2021년 8월 5일에 페이스북에다가 올린 내용들

복리후생이 발달한 대기업이자 국내 1위의 IT기업으로 여겨지던 네이버였으나 역시 물이 고이면 썩는 다고 해서 이러한 네이버도 근로기준법 등 각종 노동법 위반으로 악명높은 기업이 되었습니다.

이 네이버는 우리나라 최고의 사이트로서 생활필수수단 포털사이트를 운영하고 있어서 코로나19 유행 속에서도 성업할 수밖에 없습니다.

하지만 이 네이버의 본질이 근로기준법 등 각종 노동법 위반을 하고 있다는 사실이 밝혀진 이상 1류대학 졸업자들도 입사하기로 소문한 기업 네이버에 입사하시는 것을 망설여 보실때가 되었습니다.

어느 유력 대권주자 분께서 “가난한 자는 부정식품을 먹어야 한다”고 하셨는 데 그분께 어떠한 구직자들이 네이버와 같이 근로기준법 등 각종 노동법 위반으로 악명높은 기업에 취업해야 하는 지 여쭙고 싶습니다.

2021년이 되어 코로나19 유행 속에서도 1년 연기된 2020년 도쿄하계올림픽이 예정데로 개최되면서 네이버는 이에 대한 뉴스 등 관련 정보를 제공하면서 더욱 성업하게 되었습니다.

네이버 자체가 포털사이트여서 모든 부문을 다루고 있으므로 네이버를 능가할 만한 제2의 포털사이트가 나오지 않는 한 네이버의 대전성기는 계속 됩니다.

반면 네이버의 대전성기가 시작된 시기와 비슷한 시기인 2003년부터 대전성기이던 싸이월드는 포털사이트가 아닌 SNS여서 생활필수수단이 아닌 오락거리여서 이미 2011년에 대전성기의 막을 내리고 대쇠퇴기에 접어든 것입니다.

네이버에 없는 기발한 인터넷서비스를 제공하는 포털사이트가 개설되면서 그 포털사이트를 제공하는 기업의 복리후생이 네이버보다 훨씬 좋으면 네이버의 대전성기가 막을 내리는 것도 시간문제입니다.

그런데 네이버를 능가할만한 인터넷서비스를 내놓는 IT업체가 없어서 2021년 기준으로 네이버 전성시대는 20년 가까이 이어지고 있어서 이제 기억이 나기 시작할 연령이던 2003년 전후부터 아예 네이버를 시작한 1990년대 후반 출생자들도 20대 초반을 훨씬 넘어선 연령일 정도입니다.

확실한 사항은 네이버를 제치고 우리나라 1위의 인터넷이 될 사이트는 네이버처럼 남이 한 인터넷서비스 등을 그대로 베끼지 않고 자신들이 처음 선보이는 기발한 인터넷서비스를 기반으로 하여 그렇게 될 것입니다.

 

 

*386세대들이 1세대로서 일구어놓은 네이버

•386세대들이 1세대로서 일구어놓은 네이버에 대한 개관

386세대는 『1960년대에 출생하여 1980년대 학번에다가 1990년대 당시 30대이던 대한민국의 세대』입니다.

이들은 20대 연령이던 1980년대 당시 대학교에 입학하여 공부는 안하고 시위, 음주, 연애나 실컷 하면서 딴 엉터리 대학졸업장을 가지고 대기업을 골라서 입사하는 대행운을 누렸습니다.

또한 30대 연령이던 1997년 및 1998년 당시 재직하던 기업이 망하지 않았으면 30대의 저령을 이유로 실직하지 않고 계속 해당 기업에 재직하던 행운도 누렸습니다.

한마디로 386세대들은 청춘일 때 대행운만 누린 세대인데 이들이 한편으로는 인터넷의 대확산에 기여한 세대한 1세대입니다.

2003년부터 우리나라 1위의 사이트인 네이버도 이 386세대들이 이끌어 와서 역시 네이버도 꼰대짓 많이 하는 이들로 인하여 문제가 발생할 수밖에 없던 것입니다.

•386세대들이 1세대로서 일구어놓은 인터넷

인터넷은 1990년대 후반 당시 세계적으로 널리 대중화 및 실용화하였는 데 세계 각국에서 당시 30대 연령이던 1960년대 출생자들이 이를 주도하였습니다.

이 당시 개설된 대표적인 포털사이트 야후만 보아도 공동 창업자 데이비드 파일로(1966년 4월 20일 ~ ) 및 제리 양(1968년 11월 6일 ~ )이 이에 해당하는 세대들입니다.

우리나라에서 개설된 대표적인 포털사이트 다음만 보아도 박건희(1967년 4월 5일 ~ 1995년 10월 10일) 및 이재웅(1968년 10월 22일 ~ )도 이에 해당하는 세대들입니다.

이만큼 포털사이트만 하여도 1960년대 출생자들이 주도하여 탄생하였다는 사실을 알수 있는 데 이들도 당시에는 20대 후반 내지 30대 초반의 신세대들이었습니다.

세계적인 인터넷 강국 우리나라에서 386세대들이 이렇게 되는 데 공헌한 공로가 매우 크기도 합니다.

•이에 대하여 예외가 아닌 네이버

네이버도 마찬가지여서 386세대들이 주도해서 탄생하였는 데 이에 대해서는 뒤에서 자세하게 설명드리겠습니다.

네이버 뿐 아니라 프리챌, 아이러브스쿨 등 2000년대 초반 당시 우리나라 인터넷을 강타하고 역사 속에서 사라져 버린 사이트들은 대부분은 개설자 및 창업자들이 386세대였습니다.

그중 네이버만 대전성기를 맞이하게 되었는 데 이는 네이버의 능력이 대단해서가 아니라 네이버 측이 남이 한 것을 합법적을 잘 베껴서 네이버에다가 개설해서 가능하던 것입니다.

즉 네이버는 386세대들이 대단한 인터넷서비스를 선보여서 대전성기를 누린 것이 아니라 따라쟁이 역할을 효율적으로 잘 해서 이렇게 된 것입니다.

따라서 네이버는 사이트 자체가 대단한 사이트가 아니면서 운이 좋아서도 아닌 그들이 처신을 잘 해서 우리나라 최대의 사이트가 되었지만 세계진출을 할수 있는 한계가 있는 사이트입니다.

•다른 386세대들처럼 네이버에서 꼰대짓을 하는 이들

한국역사상 가장 축복받은 세대인 386세대들은 코로나19 유행 전까지 연령대별로 맞는 축복만 받으면서 살아와서 세상살기 어렵다는 사실을 모릅니다.

이래서 IMF사태 이후 시대의 구직자들이 취업안되는 사실에 대하여 “(후세대들의)노력부족이다”등의 배부르는 소리를 늘어 놓는 것인데 학교선생님들도 예외가 아니어서 “최상위권학생들이 자신의 적성도 따지지 않고 의과대학, 치과대학, 한의과대학에 진학하려고 한다”는 배부른 소리들을 하는 것입니다.

인터넷계에 종사하는 386세대들은 대부분 20대 시절 편하고 쉽게 대기업에 입사했다가 30대 시절 인터넷업체로 이직하거나 해당 업체를 창업하였습니다.

당시 이들이 전자를 IMF사태 이후 선택하였어도 이전에 대기업에서 재직하던 경력이 인정되고 당시 시작한 인터넷업체에 편하고 이직하고 후자를 선택하였어도 상당수는 이전에 재직하던 대기업에서 분사하여 창업해서 그다지 창업의 애로가 없습니다.

네이버도 예외가 아니어서 386세대 재직자들은 전자가 차지하고 창업자들은 후자로 하였는 데 이래서 2020년대가 되어 네이버의 수뇌부가 된 이들도 꼰대짓하는 것은 정해진 이 세상의 순리인 것입니다.

 

*386세대들이 창업자의 양대산맥을 이루는 네이버

•386세대들이 창업자의 양대산맥을 이루는 네이버에 대한 개관

네이버는 네이버컴을 설립하던 이해진님과 한게임을 설립하던 김범수님이 양대산맥을 이루면서 설립되었는 데 이분들은 386세대, 서울대학교 공과대학 출신자, 병역특례자 출신자라는 공통점이 있습니다.

1999년 6월 2일 당시 이해진님이 네이버컴을 설립하고 1999년 12월 1일에 김범수님이 한게임커뮤니케이션을 설립하여 각각 따로 설립한 이 IT기업들이 2000년 7월 12일 당시 합병하여 본격적인 네이버의 역사가 시작됩니다.

이 시기에는 다음이 우리나라 1위의 사이트였는 데 불과 2002년 10월 7일에 네이버에다가 지식iN을 선보이면서 네이버는 다음 대신 그 지위를 2021년인 아직까지도 차지하는 데 이분들이 지식iN을 선보이던 게 아니라 재직자들이 선보이던 것입니다.

이후 네이버의 최고경영자들은 아직까지 386세대들이 독식하고 있어서 이해진(1967년 6월 22일 ~ ), 최휘영(1964년 4월 29일 ~ ), 김상헌(1963년 6월 11일 ~ ), 한성숙(1967년 6월 20일 ~ ) 등 이들은 모두 386세대들만 존재합니다.

반드시 아셔야 할 사실이 『이 386세대인 역대 네이버의 최고경영자들이 특별한 능력들이 있어서 네이버를 우리나라 1위의 사이트로 유지한 것이 아니다』입니다.

뒤에 설명드리는 사항들을 살펴보시면 네이버 자체가 대단해서 우리나라 1위의 사이트가 된 것이 아니라는 사실을 아실수 있는 데 386세대인 역대 네이버의 최고경영자들도 대단한 능력이 있어서 그런 것이 아닙니다.

•네이버컴을 설립하던 386세대 이해진님

이해진(1967년 6월 22일 ~ ) 네이버컴 설립자는 서울대학교 전자계산기공학과 및 한국과학기술원 대학원 전산학과를 졸업 후 삼성 SDS에서 병역특례로 병역의무를 마친 후에도 계속 재직하다가 인터넷 도입기이던 1999년 당시 분사해서 네이버컴을 창업하였습니다.

따라서 이해진님은 재직중이던 삼성 SDS의 도움을 받아서 네이버컴을 창업해서 창업 당시 사업자금이 없거나 모자라서 고생하는 일이 없었습니다.

이분은 네이버 창업자여서 네이버 지분을 가장 많이 가진 네이버 최대주주일 것 같지만 상당히 적은 약4%내외의 지분만 가지고 있어서 네이버 당기순이익에서 해당 지분만 벌어들입니다.

아마 네이버 투자유치를 받으면서 가지고 계시던 네이버 지분이 상당수 줄어든 것으로 보이지만 그래도 우리나라의 대표적인 자수성가형 갑부로서 많은 재산을 가지고 계십니다.

이분이 네이버컴을 창업하지 않고 삼성SDS에 계속 재직중이셨으면 이렇게 잘 나가실수 없었는 데 세계적으로 보아도 인터넷의 이점을 잘 활용해서 갑부가 되신 대표적인 분입니다.

•한게임커뮤니케이션 설립하던 386세대 김범수님

김범수(1966년 3월 8일 ~ ) 한게임커뮤니케이션 설립자는 서울대학교 산업공학과 및 同 대학원 졸업 후 삼성 SDS에서 병역특례로 병역의무를 마친 후에도 계속 재직하다가 인터넷 도입기이던 1998년 당시 퇴사해서 PC방을 운영하다가 번 돈으로 한게임커뮤니케이션 을 창업하였습니다.

따라서 김범수님은 이해진님과 달리 재직하던 삼성 SDS에서 분사한 것이 아니라 퇴사 후 독립적으로 사업을 하시던 IMF사태 당시 일자리가 급감할 때 모험을 하셨는 데 "배는 항구에 정박할 때 가장 안전하다. 하지만 그것은 배의 존재가 아니다"라는 명언을 자신이 운영하는 기업의 재직자들에게도 자주 말씀하십니다.

2007년 당시 네이버에서 퇴사 후 카카오톡이라는 모바일서비스를 만들면서 신종 사업을 하셔서 대성공하셨는 데 공교롭게도 2014년에는 네이버 재직 당시 경쟁기업이던 다음커뮤니케이션과 자신이 운영하던 기업을 합병을 하기에 이릅니다.

2021년에는 이재용 삼성전자부회장님을 제치고 우리나라 최고의 갑부가 되기까지 하는 데 이부회장님은 금수저라면 김범수님은 흙수저로서 자수성가하여 그렇게 되던 데서 차이가 매우 큽니다.

물론 이분들 뿐 아니라 다른 갑부들의 재산도 공개된 사항에 한해서이고 재산의 증감은 늘 존재하므로 실제로는 누가 재산이 얼마나 되는 지 알수 없는 데 두분 모두 공직선거에 출마하신 적들이 없어서 재산공개를 하셔야 할 의무가 없으므로 이분들이 그렇게 하지 않으시면 정확한 이분들의 재산은 알수가 없습니다.

•네이버 창업자의 양대산맥을 이루는 386세대들의 공통점

먼저 이분들은 386세대라는 공통점이외에도 병역특례자출신자라는 공통점이 있는 데 어쩌면 병역의무를 혜택받으면서 하시던 공통점이 있습니다.

덕분에 이분들은 병역특례로 병역의무하던 혜택이 IT업계 창업에 성공신화를 쓰는 자양분이 된 것인데 모두 서울대학교 공과대학 출신자들이어서 이 혜택을 받으실만 합니다.

이분들이 서울대학교 공과대학에 진학하실 정도였으면 서울대학교 아닌 다른 의과대학이라도 진학하실수 있었는 데 그렇게 되었으면 이분들은 성공한 IT업계사장님이 되실수 없었습니다.

다른 의학도들처럼 의학공부를 마치고 개인병원을 개업해서 환자들 진료나 하셨을 것인데 이러면 먼저 지금처럼 대갑부가 되시는 것은 불가능하였고 병역의무도 군의관이나 공중보건의사로 마치셨습니다.

하지만 자신들이 하고 싶어하는 일들을 하시면서 세계적으로도 대갑부가 된 이분들이 의과대학에 진학해서 의사가 되는 선택을 하지 않던 20세 시절 선택에 대하여 후회하셔야 할 이유가 전혀 없습니다.

 

*자력으로 이룬 것은 아무것도 없고 남들이 한 것만 그대로 베껴서 커진 네이버

•자력으로 이룬 것은 아무것도 없고 남들이 한 것만 그대로 베껴서 커진 네이버에 대한 개관

우리나라 국민들은 초등학생 이상 연령자들이라면 네이버는 사실상 모두 가입해 있어서 생활필수수단이지만 구글처럼 세계 각국에 진출하여 다국적사이트가 될수 없는 이유가 있습니다.

네이버가 우리나라 최대의 사이트가 된 이유는 사이트 자체가 훌륭해서가 아니라 남이 먼저 한 인터넷서비스를 그대로 베껴서 네이버에다가 개설한 것 이어서입니다.

그런데 네이버가 따라한 그 인터넷서비스는 특허출원 및 등록 등 재산화되어 있지 않아서 네이버가 베끼던 것이 법적 문제가 안되어서 가능하던 것입니다.

역사에 가정은 없지만 네이버가 해당 인터넷서비스들을 따라해서 네이버에게다가 개설하지 않았다면 우리나라 최대의 사이트 네이버라는 역사는 흘러갈수도 없던 것입니다.

하지만 세계적으로는 해당 인터넷서비스들이 포털사이트에서 누리꾼들을 대거 끌어모을수 없고 네이버의 능력이 대단하지 않아서 네이버는 한국판 구글이 되는 것 자체가 불가능합니다.

•남이 먼저 한 것을 그대로 베껴서 네이버를 우리나라 1등 사이트로 만든 지식iN

흔히 네이버 하면 지식iN을 연상하고 지식검색 자체를 네이버가 2002년 10월 7일 당시 지식iN으로 개설한 것이 우리나라 최초라고 잘못 아는 분들이 매우 많습니다.

하지만 우리나라 최초의 지식검색은 2000년 10월 당시 한겨례신문사사이트에 개설되던 디비딕으로 2002년 9월 당시 유료화에 실패할 때 네이버가 이를 베껴서 지식iN을 개설하던 것입니다.

당시 디비딕은 특허출원이 안되어 있던 상태에서 한겨례신문사사이트에서 오락거리로만 제공되었는 데 유료화에 실패하면서 네이버라는 포털사이트에 지식iN으로 개설되어 지식검색이 상업화한 것입니다.

한마디로 디비딕은 특허출원 및 등록이라는 재산화를 안하고 포털사이트 개설이라는 상업화를 안하여 돈벌이에 활용되지 못하고 네이버 좋은 일만 시켜주었습니다.

이후 네이버는 엠파스 및 네이트에 개설되어 운영되다가 수익성 미달로 끝내 폐쇄되어 아예 역사 속에서 사라졌습니다.

•남이 먼저 한 것을 그대로 베껴서 만든 네이버의 또다른 효자상품인 카페 및 블로그

2002년 하반기 당시 디비딕의 명칭만 바꾸고 그대로 베낀 지식iN 덕분에 우리나라최대의 사이트가 될 발판이 마련되던 네이버에 당시 카페 및 블로그는 개설되지 않았습니다.

네이버가 2003년에는 자신들이 우리나라 1위 사이트가 되기 전에 해당 사이트이던 다음에서 운영되던 카페 및 야후 등에서 운영되던 블로그를 그대로 베껴서 네이버에다가 개설하여 누리꾼들을 끌어모습니다.

카페 및 블로그도 지식검색처럼 특허출원 및 등록이 되어 있지 않으면서 누리꾼들을 끌어모을수 있는 최고의 인터넷서비스여서 가능하던 것입니다.

다만 다음에서 먼저 사용하던 카페라는 명칭을 네이버에서도 그대로 사용하여 이와 관련해서 법적 분쟁을 겪다가 네이버 측이 승소하여 네이버 카페라는 명칭을 사용하게 된 것입니다.

네이버를 우리나라 최대의 사이트로 급부상 시킨 지식iN, 카페, 블로그 등 3대 인터넷서비스는 모두 네이버에서 먼저 시작한 것이 아니라 남의 것을 합법적으로 잘 베끼던 것입니다.

•네이버가 구글 및 야후와 달리 세계 각국에는 진출하지 못하는 이유

하지만 이러한 지식iN, 카페, 블로그 등이 미국 등 세계 각국에서는 우리나라에서만큰 인기를 끌지 못하여 네이버가 세계 각국에 진출하여도 수익성미달입니다.

그렇다고 해서 네이버가 구글 등을 능가할 만한 인터넷서비스를 가지고 있지 못하여 결국 네이버는 우리나라 최대의 사이트로 영원히 남을 수밖에 없는 한계가 있습니다.

일본에도 네이버가 진출하였으나 야후재팬에 밀려서 맥을 못추고 있는 데 애시당초 네이버는 다국적사이트가 되기는커녕 우리나라 최대의 사이트가 될 능력도 없는 사이트이던 것입니다.

운이 좋아서도 시대를 잘 타고나서도 아닌 남이 한 것을 합법적으로 잘 베껴서 자신들이 한것처럼 둔갑시켜서 우리나라의 누리꾼들을 대거 끌어모아서 우리나라 최대의 사이트가 된 네이버입니다.

추후 네이버에서 남이 만든 것을 합법적으로 잘 베껴서 개설한 지식iN, 카페, 블로그와 같이 누리꾼들을 대거 끌어모을 제4의 인터넷서비스가 있는 포털사이트가 개설되는 것이 네이버의 대전성기에 종지부를 찍을수 있는 유일한 방안입니다.

 

 

2003년 당시 남이 한 것을 잘 베껴서 자신들의 사이트에 잘 개설하던 따라쟁이의 대명수 네이버의 대전성기가 시작된 이후 여러 포털사이트들이 포스트 네이버를 꿈꾸게 됩니다.

하지만 이 시도들은 네이버보다 뛰어나지가 못하여 모두 실패하고 수익성미달로 폐쇄된 포털사이트들도 있는 데 네이버를 능가하는 사이트 자체를 만들 방안은 한가지만 있습니다.

네이버가 잘 따라해서 대성공을 거둔 지식iN과 같이 모든 부문을 다루면서 네이버에서 선보이지 못한 인터넷서비스를 개설하는 것인데 여기서 반드시 주의하셔야 할 사항이 따라쟁이의 대명사 네이버에 이 사항을 빼앗기지 말아야 한다는 것입니다.

즉 네이버 측에서 이를 그대로 따라해서 네이버에 개설하여 빼앗기지 않으려면 해당 인터넷서비스에 대하여 반드시 특허출원이 완료된 상태에서 개설해서 네이버 뿐 아니라 제3자들에게 빼앗기지 않은 상태에서 선보여야 합니다.

특허출원을 하지도 않은 상태에서 재산화되어 있지 않은 해당 인터넷서비스를 선보이면 이에 눈독을 들인 네이버에 그 인터넷서비스를 빼앗기게 되어 네이버 좋은 일만 시켜주고 헛수고만 하는 불상사가 반드시 발생하게 됩니다.

뭐 네이버가 정말 큰 실수를 하지 않으면 네이버의 전성시대는 당분간 지속되는 것이 아니라 영원하고 그 실수가 발생하는 일은 절대로 없는 데 정말로 발생하면 인터넷 자체에 대결함이 있는 것이어서 다른 인터넷에서도 그 문제가 발생할 소지가 있어서입니다.

특정한 종류의 식품이나 약품이 그 업계에서 압도적 시장점유율이 1위인데 제조과정에서 독극물이 들어가서 그 식품이나 약품을 구매하여 섭취하는 소비자들의 사망 및 상해가 발생할 정도이면 식품제조 및 약품제조 자체에 문제가 있어서 다른 동종 업계에서도 그 문제가 발생할 소지가 있는 데 이럴 가능성은 0입니다.

이와 같다면 네이버의 해당 사이트운영 중 실수로 네이버 가입회원들 상당수가 네이버 블로그 등에 올린 자료 등이 삭제되어 복구하는 게 불가능할 정도이면 우리나라 국민들의 피해가 매우 큰데 박사학위취득 예정자가 네이버 블로그에만 보관하던 박사학위취득하기 위하여 애써 작성한 박사학위논문이 날아갈 정도인데 이렇게 되면 네이버는 가입자들의 대소송에 휩쌓여서 파산하는 것이 불가피한데 식품 및 약품의 제조사례에서 보듯 이럴 가능성은 0입니다.

2011년 당시 농협이 운영하던 NH사이트가 해킹 당하는 불상사가 발생한 적이 있는 데 당시 네이버는 NHN을 사명으로 사용하던 시절로서 누군가(북한이 유력할 것입니다)가 원래 우리나라 국민들이 대부분 가입한 네이버를 해킹하여 정보를 빼내려다가 실수로 명칭이 유사한 다른 사이트를 해킹하던 것으로 보이는 데 그만큼 네이버는 보안이 잘되어 있어서 해킹 성공가능성이 매우 낮습니다.

과연 우리나라의 부동이자 압도적 인터넷시장점유율 1위 네이버의 전성시대를 끝낼 사이트가 언제 어떠한 인터넷서비스를 선보이면서 나올지가 미지수인데 더욱 미지수일 해당 미래는 그 사이트가 우리나라 사이트라면 그렇게 해서 구글과 같은 다국적사이트가 될지와 외국 사이트라면 어느 나라의 어떠한 사이트가 무슨 인터넷서비스를 선보이면서 자국산 사이트가 독식하는 우리나라에서 잘 나갈지입니다.

 

 

 

*직장내 괴롭힘을 금지하는 법조항
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]

 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]

 

제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2007. 7. 27., 2017. 11. 28., 2019. 1. 15., 2021. 1. 5.>
----이하 생략----

 

제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.] 

 

 

*직장내 사용자의 근로자에 대한 폭행을 금지하는 법조항
근로기준법
제8조(폭행의 금지)
사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

 

제107조(벌칙)
제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2017. 11. 28.>

 

제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.] 

 

*연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 규정한 법조항
근로기준법
제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

 

제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제)
① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.
② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
③ 제1항과 제2항은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
④ 사용자는 제1항 및 제2항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하여야 한다.
[제목개정 2021. 1. 5.]

 

제51조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제)
① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.
1. 대상 근로자의 범위
2. 단위기간(3개월을 초과하고 6개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간의 주별 근로시간
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
② 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.
③ 사용자는 제1항제3호에 따른 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따른 근로자대표와의 서면 합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생한 때에는 제1항제2호에 따른 단위기간 내에서 평균하여 1주간의 근로시간이 유지되는 범위에서 근로자대표와의 협의를 거쳐 제1항제3호의 사항을 변경할 수 있다. 이 경우 해당 근로자에게 변경된 근로일이 개시되기 전에 변경된 근로일별 근로시간을 통보하여야 한다.
⑤ 사용자는 제1항에 따라 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.
⑥ 제1항부터 제5항까지의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여성 근로자에 대해서는 적용하지 아니한다.
[본조신설 2021. 1. 5.]

 

제52조(선택적 근로시간제)
① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.  <개정 2021. 1. 5.>
1. 대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)
2. 정산기간
3. 정산기간의 총 근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
5. 근로자가 그의 결정에 따라 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각
6. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
② 사용자는 제1항에 따라 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 다음 각 호의 조치를 하여야 한다.  <신설 2021. 1. 5.>
1. 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 이에 따른다.
2. 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것. 이 경우 제56조제1항은 적용하지 아니한다.

 

제53조(연장 근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다.  <개정 2021. 1. 5.>
③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.  <신설 2018. 3. 20.>
1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간
2. 대상 근로자의 범위
④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다.  <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.>
⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.  <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.>
⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.  <신설 2018. 3. 20.>
⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다.  <신설 2021. 1. 5.>
[법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]

 

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>

 

제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2007. 7. 27., 2017. 11. 28., 2019. 1. 15., 2021. 1. 5.>
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.  <개정 2007. 7. 27., 2021. 1. 5.>

 

제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]

근로기준법 시행령
제28조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제에 관한 합의사항 등)
①법 제51조제2항 제4호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이란 서면 합의의 유효기간을 말한다.
②고용노동부장관은 법 제51조제4항에 따른 임금보전방안(賃金補塡方案)을 강구하게 하기 위해 필요한 경우에는 사용자에게 그 임금보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 직접 확인할 수 있다.  <개정 2010. 7. 12., 2021. 3. 30.>
[제목개정 2021. 3. 30.]

 

제28조의2(3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제에 관한 합의사항 등)
① 법 제51조의2제1항제4호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이란 서면 합의의 유효기간을 말한다.
② 법 제51조의2제2항 단서에서 “천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이를 수습하거나 재난 등의 발생이 예상되어 이를 예방하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
2. 사람의 생명을 보호하거나 안전을 확보하기 위해 긴급한 조치가 필요한 경우
3. 그 밖에 제1호 및 제2호에 준하는 사유로 법 제51조의2제2항 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우
[본조신설 2021. 3. 30.]
[시행일:2021. 7. 1.] 제28조의2의 개정규정 중 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 관한 부분

제29조(선택적 근로시간제에 관한 합의사항 등)
① 법 제52조제1항제6호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이란 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간을 말한다)을 말한다.
② 법 제52조제2항제1호 단서에서 “천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1. 제28조의2제2항제1호 또는 제2호에 해당하는 경우
2. 그 밖에 제1호에 준하는 사유로 법 제52조제2항제1호 본문에 따른 휴식 시간을 주는 것이 어렵다고 인정되는 경우
[전문개정 2021. 3. 30.]
[시행일:2021. 7. 1.] 제29조의 개정규정 중 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 관한 부분 

 

 

*임산부에 대하여 시간외근무시키는 것을 금지하는 법조항
근로기준법
제74조(임산부의 보호)
----이하 생략----
⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>
----이하 생략----

 

제110조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
----이하 생략----

 

제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]

 

*기간제 근로자에 대한 근로조건 서면 명시에 대한 의무화를 규정한 법조항
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제17조(근로조건의 서면명시)
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.  <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간

 

제24조(과태료)
----이하 생략----
②다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.  <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2014. 3. 18., 2020. 5. 26.>
----이하 생략----
2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자
③제1항 및 제2항의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.  <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>
----이하 생략----
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령
제6조(과태료의 부과기준)
법 제24조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과기준은 별표 3과 같다.
[전문개정 2011. 3. 30.]

[별표 3] 과태료의 부과기준(제6조 관련)   

■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [별표 3] <개정 2014.9.18.> 과태료의 부과기준(제6조 관련) 1. 일반기준 가. 위반행위의 횟수에 따른 과태료 부과기준은 최근 2년간 같은 위반행위로 과태료를 부과받은 경우에 적용한다. 이 경우 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을 한 날과 다시 같은 위반행위를 적발한 날을 각각 기준으로 하여 위반횟수를 계산한다. 나. 고용노동부장관은 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제2호에 따른 과태료 금액의 2분의 1의 범위에서 그 금액을 감경할 수 있다. 다만, 과태료를 체납하고 있는 위반행위자의 경우에는 그러하지 아니하다. 1) 위반행위자가 「질서위반행위규제법 시행령」 제2조의2제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 2) 위반행위자가 자연재해·화재 등으로 재산에 현저한 손실이 발생하거나 사업여건의 악화로 사업이 중대한 위기에 처하는 등의 사정이 있는 경우 3) 위반행위가 사소한 부주의나 오류 등 과실로 인한 것으로 인정되는 경우 4) 위반행위자가 위법행위로 인한 결과를 시정하거나 해소한 경우 5) 그 밖에 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 감경할 필요가 있다고 인정되는 경우 2. 개별기준
위반행위	근거 법조문	과태료 금액(만원)
		1차	2차	3차 이상
가. 법 제14조(법 제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우	법 제24조제1항
1) 배상을 내용으로 하는 시정명령을 이행하지 않은 경우		1억원의 범위에서 해당 배상 명령액	1억원의 범위에서 해당 배상 명령액	1억원의 범위에서 해당 배상 명령액
2) 근로시간, 휴일·휴가 등 근로조건의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 않은 경우		500	1,000	2,000
3) 시설 등 이용의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 않은 경우		500	1,000	2,000
나. 법 제15조제1항(법 제15조의2제4항 및 제15조의3제2항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)을 위반하여 정당한 이유 없이 고용노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 경우	법 제24조제2항제1호	200	400	500
다. 법 제17조를 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 경우	법 제24조제2항제2호
1) 법 제17조제1호, 제3호 또는 제6호를 명시하지 않은 경우		50 (서면명시사항 1개 호 당)	100 (서면명시사항 1개 호 당)	200 (서면명시사항 1개 호 당)
2) 법 제17조제2호, 제4호 또는 제5호를 명시하지 않은 경우		30 (서면명시사항 1개 호 당)	60 (서면명시사항 1개 호 당)	120 (서면명시사항 1개 호 당)

 

 

*연장근로의 한도를 규정한 법조항
근로기준법
제2조(정의)
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
----이하 생략----
8. "소정(所定)근로시간“이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
----이하 생략----

 

제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.  <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>

 

제110조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항, 같은 조 제4항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
----이하 생략----

 

제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]

 

 

 

 

*직장 내 성희롱 예방교육에 대한 의무적 실시를 규정한 법조항
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)
① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.  <개정 2017. 11. 28.>
② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.  <신설 2014. 1. 14.>
③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.  <신설 2017. 11. 28.>
④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.  <신설 2017. 11. 28.>
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  <개정 2014. 1. 14., 2017. 11. 28.>
[전문개정 2007. 12. 21.]
[제목개정 2017. 11. 28.]

 

제39조(과태료)
----이하 생략----
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2020. 9. 8.>
1의2. 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우
----이하 생략----
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.  <개정 2010. 6. 4.>
----이하 생략----
[전문개정 2007. 12. 21.]
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령
제3조(직장 내 성희롱 예방 교육)
① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다 .
② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱에 관한 법령
2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준
3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차
4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
③ 제1항에 따른 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수ㆍ조회ㆍ회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포ㆍ게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.
④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업의 사업주는 제2항제1호부터 제4호까지의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.  <개정 2014. 12. 30.>
1. 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업
2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업
⑤ 사업주가 소속 근로자에게 「근로자직업능력 개발법」 제24조에 따라 인정받은 훈련과정 중 제2항 각 호의 내용이 포함되어 있는 훈련과정을 수료하게 한 경우에는 그 훈련과정을 마친 근로자에게는 제1항에 따른 예방 교육을 한 것으로 본다.
 
제22조(과태료의 부과기준)
① 법 제39조제1항부터 제3항까지의 위반행위의 종류별 과태료 부과기준은 별표와 같다.
② 삭제  <2018. 5. 28.>

[별표 ] 과태료의 부과기준(제22조제1항 관련)   

 

■ 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 [별표] <개정 2019. 12. 24.>
과태료의 부과기준(제22조제1항 관련)
1. 일반기준 가. 고용노동부장관은 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제2호에 따른 과태료 금액의 2분의 1의 범위에서 그 금액을 줄일 수 있다. 다만, 과태료를 체납하고 있는 위반행위자에 대해서는 그러하지 아니하다. 1) 삭제 <2019. 12. 24.> 2) 위반행위가 고의나 중대한 과실이 아닌 사소한 부주의나 오류로 인한 것으로 인정되는 경우 3) 위반행위자가 법 위반상태를 시정하거나 해소하기 위하여 노력한 것으로 인정되는 경우 4) 그 밖의 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 그 금액을 줄일 필요가 있다고 인정되는 경우 나. 고용노동부장관은 위반행위의 동기ㆍ내용 등을 고려하여 제2호에 따른 과태료 금액의 2분의 1 범위에서 그 금액을 늘릴 수 있다. 다만, 늘리는 경우에도 과태료 금액은 법 제39조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료 금액의 상한을 넘을 수 없다. 2. 개별기준
위반행위	근거 법조문	과태료 금액
가. 사업주가 법 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우 1) 직장 내 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료처분을 받은 사실이 있는 사람이 다시 직장 내 성희롱을 한 경우 2) 한 사람에게 수차례 직장 내 성희롱을 하거나 2명 이상에게 직장 내 성희롱을 한 경우 3) 그 밖의 직장 내 성희롱을 한 경우	법 제39조제1항	1천만원 500만원 300만원
나. 사업주가 법 제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 않은 경우	법 제39조제2항제1호의2	500만원
다. 사업주가 법 제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 않은 경우	법 제39조제2항제1호의3	500만원
라. 사업주가 법 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 않은 경우	법 제39조제2항제1호의4	500만원
마. 사업주가 법 제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 않은 경우	법 제39조제2항제1호의5	500만원
바. 사업주가 법 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 않은 경우	법 제39조제2항제1호의6	500만원
사. 사업주가 법 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우	법 제39조제2항제1호의7	500만원
아. 사업주가 법 제14조의2제1항을 위반하여 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 않은 경우	법 제39조제3항제1호의2	300만원
자. 사업주가 법 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 입었음을 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우	법 제39조제2항제2호	500만원
차. 사업주가 법 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 않은 경우	법 제39조제3항제2호	300만원
카. 사업주가 법 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 않거나 거짓으로 제출한 경우	법 제39조제3항제3호	300만원
타. 사업주가 법 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 않거나 거짓으로 제출한 경우(법 제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 않는 경우는 제외한다)	법 제39조제3항제4호	300만원
파. 사업주가 법 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 않은 경우	법 제39조제3항제5호	200만원
하. 사업주가 법 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구했는데도 10일의 휴가를 주지 않거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 않은 경우	법 제39조제2항제3호	500만원
거. 사업주가 법 제18조의3제1항을 위반하여 난임치료휴가를 주지 않은 경우	법 제39조제2항제3호의2	500만원
너. 사업주가 법 제19조의2제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축 신청을 받고 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않은 경우	법 제39조제2항제6호	500만원
더. 사업주가 법 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않았으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 않거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 않은 경우	법 제39조제2항제4호	400만원
러. 사업주가 법 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 않은 경우	법 제39조제2항제5호	400만원
머. 사업주가 법 제22조의2제1항을 위반하여 가족돌봄휴직의 신청을 받고 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 경우	법 제39조제2항 제7호	500만원
버. 법 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 경우	법 제39조제3항제6호	200만원
서. 법 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 경우	법 제39조제3항제7호	200만원
어. 사업주가 법 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 않은 경우	법 제39조제3항제8호	200만원

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙
제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치)
① 사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.
② 제1항에 따른 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항
2. 직장 내 성희롱 조사절차
3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차
4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준
5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항
[본조신설 2018. 5. 28.]

 

 

*임금대장에 대하여 규정한 법조항
근로기준법
제48조(임금대장)
사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.

근로기준법 시행령
제27조(임금대장의 기재사항)
①사용자는 법 제48조에 따른 임금대장에 다음 각 호의 사항을 근로자 개인별로 적어야 한다.
1. 성명
2. 주민등록번호
3. 고용 연월일
4. 종사하는 업무
5. 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항
6. 근로일수
7. 근로시간수
8. 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수
9. 기본급, 수당, 그 밖의 임금의 내역별 금액(통화 외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액)
10. 법 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액
②사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 제1항제2호 및 제5호의 사항을 적지 아니할 수 있다.
③다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 제1항제7호 및 제8호의 사항을 적지 아니할 수 있다.
1. 법 제11조제2항에 따른 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자
2. 법 제63조 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자

제116조(과태료)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.  <개정 2009. 5. 21., 2010. 6. 4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28., 2021. 1. 5.>
----이하 생략----
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
----이하 생략----
② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.  <개정 2010. 6. 4.>
----이하 생략----

[별표 7] 과태료의 부과기준(제60조 관련) 

■ 근로기준법 시행령 [별표 7] <개정2021. 3. 30.> [시행일 : 2021. 7. 1.] 제2호사목 및 같은 호 하목의 근거 법조문란의 개정규정 중 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 관한 부분
과태료의 부과기준(제60조 관련) 1. 일반기준 가. 위반행위의 횟수에 따른 과태료 부과기준은 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료를 부과받은 경우에 적용한다. 이 경우 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을 한 날과 다시 같은 위반행위를 적발한 날을 각각 기준으로 하여 위반횟수를 계산한다. 나. 부과권자는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제2호에 따른 과태료의 2분의 1 범위에서 그 금액을 줄여 부과할 수 있다. 다만, 과태료를 체납하고 있는 위반행위자의 경우에는 그렇지 않다. 1) 위반행위자의 사소한 부주의나 오류로 발생한 것으로 인정되는 경우 2) 위반행위자가 법 위반상태를 시정하거나 해소하기 위해 노력한 것이 인정되는 경우 3) 위반행위자가 자연재해, 화재 등으로 재산에 현저한 손실이 발생하거나 사업 여건의 악화로 사업이 중대한 위기에 처하는 등의 사정이 있는 경우 4) 그 밖에 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 줄일 필요가 있다고 인정되는 경우 2. 개별기준
위반행위	근거 법조문	과태료 금액(만원)
		1차	2차	3차 이상
가. 법 제13조에 따른 요구가 있는 경우에 보고·출석하지 않거나 거짓된 보고를 한 경우 1) 보고 또는 출석을 하지 않은 경우 2) 거짓된 보고를 한 경우	법 제116조 제1항제1호	50 300	100 300	200 300
나. 법 제14조에 따른 게시 또는 비치의무를 위반한 경우	법 제116조 제1항제2호	30	50	100
다. 법 제39조에 따른 사용증명서 교부의무를 위반한 경우 1) 사용증명서를 즉시 내어주지 않은 경우 2) 사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 경우 3) 근로자가 요구하지 않은 사항을 사용증명서에 적은 경우	법 제116조 제1항제2호	30 50 80	50 100 150	100 200 300
라. 법 제41조에 따른 근로자 명부 작성의무를 위반한 경우 1) 근로자 명부를 작성하지 않은 경우 2) 근로자 명부에 기재하여야 할 사항을 일부 적지 않거나 변경내용을 지체 없이 정정하지 않은 경우	법 제116조 제1항제2호	30 20	50 30	100 50
마. 법 제42조에 따른 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존의무를 위반한 경우	법 제116조 제1항제2호	80	150	300
바. 법 제48조에 따른 임금대장 작성의무를 위반한 경우 1) 임금대장을 작성하지 않은 경우 2) 임금대장 기재하여야 할 사항을 일부 적지 않은 경우	법 제116조 제1항제2호	30 20	50 30	100 50
사. 법 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 않은 경우	법 제116조 제1항제3호	80	150	300
아. 법 제66조에 따른 연소자 증명서류 비치의무를 위반한 경우	법 제116조 제1항제2호	80	150	300
자. 법 제74조제7항에 따른 여성 근로자의 근로시간 단축을 허용하지 않은 경우	법 제116조 제1항제2호	500	500	500
차. 법 제91조에 따른 재해보상에 관한 중요서류 보관의무를 위반한 경우	법 제116조 제1항제2호	50	100	200
카. 법 제93조에 따른 취업규칙 작성·신고 의무를 위반한 경우 1) 취업규칙을 작성하지 않은 경우 2) 취업규칙을 작성하고 신고하지 않은 경우 3) 취업규칙의 변경신고를 하지 않은 경우	법 제116조 제1항제2호	70 40 40	130 80 80	250 150 150
타. 법 제98조제2항을 위반하여 임원 선거에 간섭한 경우	법 제116조 제1항제2호	80	150	300
파. 법 제99조에 따른 기숙사규칙의 작성 의무를 위반한 경우 1) 기숙사규칙을 작성하지 않은 경우 2) 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 대하여 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받지 않은 경우 3) 기숙사규칙을 지키지 않은 경우	법 제116조 제1항제2호	40 20 30	80 30 50	150 50 100
하. 법 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문(審問)에 대하여 진술을 하지 않거나 거짓된 진술을 하며, 장부·서류를 제출하지 않거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우	법 제116조 제1항제4호
1) 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피한 경우		500	500	500
2) 근로감독관의 심문에 대하여 진술을 하지 않거나 거짓된 진술을 한 자 가) 진술을 하지 않은 경우 나) 거짓된 진술을 한 경우		50 300	100 300	200 300
3) 근로감독관의 요구에 대하여 장부·서류를 제출하지 않거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우 가) 장부·서류를 제출하지 않은 경우 나) 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우		50   300	100   300	200   300

 

 

 

엠파스, 디비딕 인수 추진..네이버와 "지식검색" 각축 전망

강희종기자 hjkang@inews24.com 입력 2003.02.26. 05:55 수정 2003.02.26. 05:55

엠파스(www.empas.com) 운영업체 지식발전소(대표 박석봉)가 인터넷한겨레에서 운영하는 디비딕(www.dbdic.co.kr) 사이트 인수를 추진하고 있어 결과가 주목된다.

26일 지식발전소 박석봉 사장은 "디비딕 사이트 인수를 위해 한겨레 측과 협상중"이라며 "현재 협상이 순조롭게 진행되고 있어 3월 초에는 가시적인 결과가 있을 것"이라고 말했다.

지식발전소은 디비딕을 인수해 회원들끼리 묻고답하는 "지식거래소" 서비스를 시작할 예정이어서 "지식iN"이란 이름으로 먼저 이 서비스를 시작한 네이버와 지식검색 시장에서 뜨거운 경합을 벌일 전망이다.

지난 2000년 10월 오픈한 "디비딕"은 회원 30만명에 지식DB 건수가 30만건에 이르는 인기 사이트다. 2001년과 2002년에는 사이트에 올라온 질문과 답변을 편집해 "너 그거 아니"라는 책을 두차례에 걸쳐 발간하기도 했다.

하지만 디비딕은 지난해 9월 사이트 개편과 함께 유료화를 단행하면서 회원들로부터 불만을 사면서 서비스가 크게 위축된 상태다. 디비딕 유료화는 질문을 올리거나 답변을 열람할 때 충전해놓은 포인트 점수가 빠져나가는 방식이다.

반면 지난해 10월 시범 서비스를 시작한 네이버의 "지식인"은 디비딕이 유료로 전환한 틈을 타 빠른 속도로 사용자를 늘려가고 있다. 현재는 유니크 방문자수가 37만명, 지식DB는 47만건에 이른다.

네이버는 올해 브랜드를 "지식까지 찾아주는 검색"으로 바꿀 정도로 "지식인"서비스에 큰 기대를 걸고 있다. 네이버 관계자는 "지식인 서비스를 제공하면서 정보의 질과 검색의 만족도가 높아지고 있다"고 말했다.

네이버의 "지식인" 서비스가 "디비딕"과 다른 점은 등급제를 실시한다는 것과 무료라는 점. 네이버는 "지식인" 이용자끼리 자연스럽게 커뮤니티가 형성될 수 있도록 서비스를 발전시켜 나갈 계획이다.

여기에 디비딕 인수로 "지식검색" 분야에서 도전장을 낸 엠파스와의 각축전도 뜨거울 전망이다. 엠파스는 디비딕을 인수, 위축된 서비스를 다시 활성화시켜 네이버와 경쟁하겠다는 계획이다.

그러나 현재까지는 디비딕 인수 후 엠파스에 서비스를 흡수할지, 별도 사이트로 운영할지 여부는 확정하지 않은 상태다. 엠파스가 디비딕을 인수하면서 유료 서비스 부분을 어떻게 가져갈지도 관심사다.

 

https://news.v.daum.net/v/20030226055559550

"다음'카페'독점사용 안된다"

입력 2005.12.08. 14:06 수정 2005.12.08. 14:06

독자적 서비스 패소 판결

인터넷 커뮤니티를 지칭하는 `카페(Cafe)`를 자사만의 독자적인 서비스명으로 인정받으려던 다음커뮤니케이션의 법적 시도가 결국 좌절됐다.

특허법원 특허3부(이성호 부장판사)는 8일 다음이 `카페`의 서비스표 등록을 거절한 특허청장을 상대로 낸 소송에서 원고패소판결했다고 밝혔다.

재판부는 판결문에서 "최근 `카페`는 인터넷 포털사이트에서 제공하는 온라인 커뮤니티를 일컫는 단어로 널리 사용되고 있으므로 이를 특정인에게 독점적으로 사용하게 하는 것은 적합치 않다"고 판시했다.

재판부는 또한 "`카페`는 커피나 술을 매개로 사람들이 모여 대화를 나누는 곳으로 널리 인식되는 용어이며, 원고가 서비스표 출원하기 이전부터 이미 여러 회사나 공공기관 및 단체들에서 온라인 커뮤니티를 지칭하는 의미로도 사용돼 왔던 사실, 2003년말부터 네이버 엠파스를 비롯한 각종 인터넷 포털사이트들에서 온라인 커뮤니티의 명칭으로 `카페`가 사용돼 왔음이 인정된다"며 " `카페`가 원고만이 제공하는 온라인 커뮤니티 서비스를 표시하는 것으로 일반인들에게 현저하게 인식되었다고 보기 어렵다"고 밝혔다.

이에 따라 다음은 `카페`를 놓고 벌였던 각종 법정분쟁에서 잇따라 패소한 셈이다. 다음커뮤니케이션은 지난해 2월에도 NHN의 인터넷포털 네이버의 `카페 인(in)`이라는 커뮤니티 서비스에 대해 "`카페`라는 서비스명을 무단으로 사용하는 것을 잘못"이라며 NHN을 상대로 표장사용금지 가처분 신청을 냈으나 같은해 5월 서울중앙지법에서 기각됐다.

정은정 기자(koala@heraldm.com)

 

https://news.v.daum.net/v/20051208140613013

 

'농협 전산망 마비' 北소행 가능성 수사(종합)

송고시간2011-04-26 15:36

영상 기사

'농협 전산망 마비' 北소행 가능성 수사검찰 "삭제명령 노트북서 중국발 IP 여러개 포착" (서울=연합뉴스) 임주영 전성훈 기자 = 농협 전산망 마비 사태를 수사하는 서울중앙지검 첨단범죄수사2부(김영대 부장검사)는 서버운영 시스템 삭제명령이 실행된 한국IBM 직원의 노트북에서 출처가 의심스러운 중국발 IP(인터넷 프로토콜)가 포착돼 경로를 역추적하고 있다고 26일 밝혔다. 검찰은 이 노트북에 접속 흔적을 남긴 수백개의 국내외 IP 가운데 중국에서 접속된 여러 개의 IP를 발견하고 그 경로를 확인중이며 이번 사태와의 연관성 여부를 캐고 있다. 검찰 수사 관계자는 "북한의 소행이라고 단정해 말할 수는 없으나 모든 가능성을 열어놓고 수사하고 있다"고 말했다. 검찰은 특히 이들 가운데 일부가 북한에서 사이버 테러용으로 주로 쓰는 IP일 가능성도 있다고 보고 국정원 사이버테러대응센터와 공조 수사를 진행중인 것으로 알려졌다. 이와 관련, 검찰은 지난 2009년 발생한 '7.7디도스(분산서비스거부) 대란' 당시 공격에 사용된 IP가 이번 중국발 IP와 경로 등에서 유사한 점이 있는지를 면밀히 분석하고 있다. 7.7 디도스 공격은 2009년 7월 7~9일 61개국에서 435대의 서버를 이용해 한국과 미국 주요기관 35개 사이트를 해킹한 사건으로 공격 근거지가 중국에 있는 북한 체신성으로 밝혀진 바 있다. 검찰은 일단 문제의 노트북이 농협IT본부 외부에서 인터넷에 접속된 사실을 확인하고 이 과정에서 좀비PC나 원격조종을 통해 삭제명령 프로그램 파일이 노트북에 심어졌을 가능성이 높은 것으로 보고 있다. 검찰은 이번 사태를 초래한 삭제명령 프로그램 파일에 대한 막바지 분석 작업을 벌이고 있으며 농협IT본부(전산센터) 및 한국IBM 직원들에 대한 소환 조사도 계속하고 있다. cielo78@yna.co.kr

검찰 "중국발 IP 여러개 포착…1-2주내 범행 윤곽 드러날 것"

(서울=연합뉴스) 임주영 전성훈 기자 = 농협 전산망 마비 사태를 수사하는 서울중앙지검 첨단범죄수사2부(김영대 부장검사)는 서버운영 시스템 삭제명령이 실행된 한국IBM 직원의 노트북에서 출처가 의심스러운 중국발 IP(인터넷 프로토콜)가 포착돼 경로를 역추적하고 있다고 26일 밝혔다.

검찰은 사태가 발생한 지난 12일 이전 수개월간, 이 노트북과 농협 서버들에 접속 흔적을 남긴 수백개의 국내외 IP 가운데 일부가 중국에서 접속된 사실을 확인하고 이번 사태와의 연관성 여부를 조사하고 있다.

검찰은 특히 이들 IP가 북한에서 해킹 등 사이버 테러용으로 주로 쓰였을 가능성을 염두에 두고 국정원 사이버테러대응센터와 공조 수사를 진행 중인 것으로 알려졌다.

이와 관련, 검찰은 지난 2009년 발생한 '7.7디도스(분산서비스거부) 대란' 당시 공격에 사용된 IP가 이번 중국발 IP와 경로 등에서 유사점이 있는지를 면밀히 분석하고 있다.

사진은 서울 중구 농협 본사와 여의도 NH투자증권(자료사진)

7.7 디도스 공격은 2009년 7월 7~9일 61개국에서 435대의 서버를 이용해 한국과 미국 주요기관 35개 사이트를 해킹한 사건으로 공격 근거지가 중국에 있는 북한 체신성으로 밝혀진 바 있다.

검찰 관계자는 "현재는 모든 가능성을 열어 두고 사건 관련 여부를 하나하나 확인하는 단계"라며 "북한도 그 가능성 중의 하나지만 아직 명확하게 밝혀진 것은 없다"고 말했다.

검찰은 이번 사태로 피해를 본 서버 등을 분석한 결과 '외부 침입 흔적'이 곳곳에서 발견됨에 따라 단순 내부자 소행보다는 내부자의 협조 아래 특정 목적을 갖고 진행된 조직적 사이버 테러일 가능성이 큰 것으로 보고 있다.

또 노트북이 농협IT본부(전산센터) 외부로 여러 차례 반출됐고, 내ㆍ외부에서 유선랜(LAN) 등을 통해 수시로 인터넷에 접속된 점으로 미뤄 좀비PC 또는 원격조종을 통해 외부에서 삭제명령 파일이 심어졌을 개연성에 검찰은 무게를 두고 있다.

검찰은 삭제명령 파일에 대한 분석 작업이 막바지 단계에 이르러 1~2주 내 이번 사태의 원인과 행위 주체 등을 비롯한 사건의 윤곽이 드러날 것으로 예상된다고 밝혔다.

검찰은 이날도 전산센터 및 한국IBM 직원들을 불러 사건 발생 당시 서버 관리 상황과 행적 등을 조사했다. 검찰이 현재까지 소환조사한 직원은 30~40명에 달하는 것으로 알려졌다.

zoo@yna.co.kr

cielo78@yna.co.kr

 

https://www.yna.co.kr/view/AKR20110426099351004

 

 

‘포스트 네이버’ 꿈꾸던 중소포털의 몰락..왜?

2011-10-28 09:38

조회수 : 4,636

 

 

 

[뉴스토마토 최용식기자] ‘네이버 독주체제’에 반기를 들며 시장판도 변화를 모색하던 네이트, 야후, 조인스MSN, 파란 등 중소포털의 약세가 최근 두드러지고 있다.

 

27일 온라인 시장조사기관인 코리안클릭에 따르면 지난 1년간 이들의 트래픽은 대체로 하락세에 있는 것으로 나타났다.

 

네이트가 눈에 띄게 악화된 모습이었다. 이용자 활동성을 나타내는 지표인 페이지뷰(조회수)가 30% 가량 줄었으며 검색어 입력횟수는 3분의 1토막이 났다.

 

‘왕년에 잘나갔던’ 야후도 페이지뷰와 검색어 입력횟수가 반 가까이 줄었다. 지난해 말 포털(MSN)과 언론사(중앙일보)의 결합으로 많은 화제를 모았던 조인스MSN 역시 초기 트래픽이 폭증했을뿐 현재는 답보 중이다.

 

유의미한 성과를 내지 못하고 있는 것은KTH(036030)의 파란과이스트소프트(047560)의 줌도 마찬가지였다.

 

지난 1년간 이들은 똑같은 방식으로는 네이버와 경쟁이 불가능하다는 인식 아래 파격적인 변신을 시도했다.

 

먼저 네이트 운영업체SK컴즈(066270)의 경우 백화점식으로 콘텐츠를 나열하는 이른바 ‘한국형 통합검색’ 방식이 아닌 중복결과를 최소화하는 지능형 검색서비스 ‘시맨틱’을 신무기로 내세웠다.

 

야후는 오픈플랫폼으로 표방하며 제한적으로나마 페이스북 등 외부서비스를 사이트와 연동시키는 개방전략을 택했다.

 

이밖에도 “예전 하이텔의 영광을 재현하겠다”는 파란은 이용자가 초기화면을 자기 취향대로 구성할 수 있도록 했으며, 줌은 이보다 더 이용자 선택권을 넓혀 애플리케이션 형태로 외부사이트를 연동시켰다.

 

하지만 이같은 시도는 제대로 빛을 보지 못하고 있다. 이들이 추구했던 혁신이 수년째 네이버·다음에 길들여진 이용자들의 행태를 바꿀 만큼 강력하지 못한 탓이다.

 

인터넷업계 관계자는 “IT업계에서 신기술에 대한 반응이 굉장히 빠를 것 같지만 사실 알고보면 이용자들은 굉장히 보수적”이라며 “혁신이라는 말은 쉽지만 이를 통해 성장하는 기업은 정말 손에 꼽을 정도”라고 말했다.

 

또다른 관계자 역시 “과연 갑을관계가 만연한 한국사회에 혁신이 올바른 방식인지 의문이 든다”며 “NHN(035420)이 정말 큰 실수를 하지 않는 이상 독주체제는 앞으로도 상당기간 이어질 것”이라고 전망했다.

 

그렇다면 후위업체들의 ‘반란’은 영영 불가능한 것일까.

 

일각에선 그렇지 않다는 의견도 나온다. SNS컨설팅업체 ‘누리터커뮤니케이션즈’의 이승훈 대표는 플랫폼 전략만 잘 짠다면 분명 지각변동은 생길 수 있다고 주장한다.

 

그는 “말로만 오픈을 외칠 게 아니라 우수한 하위 제휴사들이 쉽게 참여하고, 이익을 가져갈 수 있는 상생의 시스템을 구축해야 한다”며 “이런 방식으로 계속 몸집을 불려 규모의 경제를 실현하다보면 역전의 기회가 생긴다”고 말했다.

 

지나친 네이버 독주에 불만을 품고 있고, 다른 한쪽에 힘을 실어줄 수많은 외부업체(3rd party)들이 분명 존재하고 있다는 것이다.

 

그는 “최근 국내 페이스북의 열풍은 이러한 흐름과 무관하지 않다”며 “판을 바꾸는 것은 전적으로 후위업체들의 전략적 상상력에 달렸다”고 말했다.

 

http://www.newstomato.com/one/view.aspx?seq=195850

 

네이버, '직장 내 괴롭힘' 확인..뺨때리고 임산부 야간 근로까지

김은경 입력 2021.07.27. 15:00 수정 2021.07.27. 15:04

고용부 특별근로감독 결과 '지속적 폭언·업무 압박' 드러나
네이버, 조치 의무 불이행..직원 절반 6개월 내 괴롭힘 겪어

경기도 성남시 분당구 네이버 그린팩토리 본사.ⓒ데일리안 류영주 기자

네이버에 재직하던 한 직원의 극단적인 선택으로 진행된 고용노동부 특별근로감독 결과 ‘직장 내 괴롭힘’이 사실로 인정됐다.

 

고용부는 27일 네이버를 대상으로 실시한 특별근로감독 결과를 발표했다.

 

네이버에서 근무하던 40대 직원 A씨는 지난 5월 자택 근처에서 유서로 추정되는 메모를 남기고 숨진 채 발견됐다. 이에 고용부는 지난달 9일부터 이달 23일까지 특별근로감독을 진행했다.

 

조사 결과 A씨는 직속 상사인 책임 리더로부터 지속적으로 폭언과 모욕적 언행을 겪었으며 의사결정 과정에서도 의도적으로 배제됐다. 과도한 업무 압박에도 시달렸다. A씨와 같은 부서에 근무한 직원 진술과 일기장 등 관련 자료를 통해 이 같은 사실이 확인됐다.

 

고용부는 이를 근로기준법에서 금지하고 있는 직장에서의 지위나 관계상의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 정신적, 신체적인 고통을 준 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단했다.

 

회사의 잘못도 인정됐다. 근로기준법상 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 사실 확인 조사를 실시해야 한다.

 

하지만 네이버는 A씨에 대한 직장 내 괴롭힘 사실을 사전에 인지하고서도 사실확인을 위한 조사를 진행하지 않는 등 사용자의 조치 의무를 이행하지 않았다.

 

A씨를 포함한 다수의 직원들이 최고운영책임자(임원)에게 가해자의 직장 내 괴롭힘에 대해 직접 문제를 제기했으나 오히려 신고자에 대해 불리한 처우를 한 사실까지 확인됐다.

 

신고 채널은 유명무실했다. 네이버가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 사안임에도이를 ‘불인정’하는 등 일부 신고에 대해서 불합리하게 처리한 사실이 확인됐다.

 

긴급하게 분리 조치를 한다는 명목으로 직장 내 괴롭힘 가해자가 아닌 피해 노동자를 소관업무와 무관한 임시 부서로 배치하고 직무를 부여하지 않는 등의 내용을 종합적으로 볼 때 ‘불리한 처우’에 해당하는 것으로 확인됐다.

 

직장 내 괴롭힘 등 조직문화를 진단하기 위한 설문조사에서는 응답자의 절반 이상(52.7%)이 최근 6개월 동안 한차례 이상 직장 내 괴롭힘을 겪었다고 응답했다.

 

임원급을 제외한 전 직원(4028명) 중 1982명(49.2%)이 응답했으며 응답자의 10.5%는 최근 6개월 동안 1주일에 한차례 이상 직장 내 괴롭힘을 반복적으로 겪었다고 응답했다.

 

주요 사례로는 팀 동료가 외부인들과 있는 자리에서 뺨을 맞은 사실이 있었다. 직장 내 괴롭힘을 조사한 외부기관에서 폭행 가해자에 대해 ‘면직’ 의견을 제시했으나 회사가 ‘정직(8개월)’ 처분을 내려 가해자는 ‘복직’한 반면, 피해자는 ‘퇴사’했다고 응답했다.

 

직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있는 응답자 중 44.1%가 ‘대부분 혼자 참는다’고 응답한 반면, ‘상사나 회사 내 상담부서에 호소’한다는 응답은 6.9%에 불과한 것으로 나타났다. 혼자 참는 이유에 대해서는 ‘대응해봤자 해결이 안 되기 때문’이라는 응답이 59.9%로 가장 높게 나타났다.

 

ⓒ게티이미지뱅크

폭언·폭행과 직장 내 성희롱에 대한 설문조사에서도 피해를 직접 겪었거나 주변 동료의 피해 사례를 보거나 들은 적이 있다는 응답이 일부 나왔다.

 

임원급을 제외한 전 직원 중 1482명(36.7%)이 조사에 응답했다. 폭언·폭행에 대한 설문조사 참여자 중 8.8%가 본인이 피해를 경험했고, 19%는 동료의 피해를 보거나 들었다고 응답했다. 직장 내 성희롱에 대해서는 설문조사 참여자 중 3.8%가 본인이 피해를 경험했고, 7.5%는 동료의 피해를 보거나 들었다고 응답했다.

 

최근 3년간 전·현직 직원에게 연장·야간·휴일근로수당 등 86억7000여만원을 제대로 지급하지 않은 사실도 드러났다.

 

임신중인 여성 근로자에 대해 시간외 근로를 하게 할 수 없음에도 최근 3년간 12명에 대해 시간외 근로를 시킨 사실이 확인됐다. 산후 1년이 지나지 않은 근로자에 대해서도 고용노동부장관의 인가를 받지 않고 야간·휴일근로를 시킨 사실도 확인됐다.

 

이외에도 연장근로 한도 위반, 기간제 근로자에 대한 근로조건 서면 명시 위반, 직장 내 성희롱 예방교육 미실시, 임금대장 기재사항 누락 등 기본적인 노동관계법이 제대로 준수되지 않고 있는 것으로 나타났다.

 

고용부는 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 불리한 처우·임금체불·임산부 보호 위반 등 노동관계법 위반사항은 사건 일체를 검찰로 송치하고 과태료 부과 처분도 진행할 예정이다.

 

직장 내 괴롭힘에 대해서는 더 이상 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 조직문화 전반에 대한 개선 방안과 직장 내 괴롭힘 재발 방지계획을 수립해 제출하도록 지도한다.

 

직장 내 괴롭힘 조사 내용과 조직문화 진단 결과에 대해서는 네이버 직원들이 알 수 있도록 공개하도록 한다.

 

김민석 고용부 노동정책실장은 “네이버는 우리나라의 대표적인 정보기술(IT)기업이자 많은 청년층들이 선호하는 기업임에도 불구하고 이번 특별감독 결과 직장 내 괴롭힘 등과 관련해 개선이 필요한 사항이 다수 나타났다”고 말했다.

 

이어 “직장 내 괴롭힘을 근절하기 위해서는 경영진의 적극적인 의지와 정부의 노력이 더욱 필요하다”며 “이를 위해 관계부처와 합동으로 주요 IT기업 대상 간담회를 통해 기업 문화를 개선할 수 있도록 지원하는 한편, 직장 내 괴롭힘이 근절될 수 있도록 적극적인 지도·조사·근로감독을 강화해 나갈 것”이라고 강조했다.

 

네이버는 이번 조사 결과 관련 “이번 조치에 대해 상세히 파악한 후 대처하겠다”며 “필요한 내용은 향후 조사과정에서 소명하겠다”고 밝혔다.

 

 

https://www.dailian.co.kr/news/view/1016092/?sc=Daum

 

 

한국 부자 1위는 카카오 창업자 김범수…이재용 제쳤다

 

입력 2021-07-30 20:19 | 수정 2021-07-30 20:29

앵커 

카카오 창업자 김범수 의장이 이재용 삼성 전자 부회장을 제치고 국내 최고 부자 자리에 올랐습니다. 

최근 1년 사이에 다섯 배나 급등한 카카오 주식 덕분 인데요, IT 1세대 창업자의 재산이 전통 적인 재벌 상속자를 추월한, 상징적인 사건 이기도 합니다. 

윤상문 기자가 전해드리겠습니다. 
 

리포트 

한국 최고의 부자는 누구일까? 

 

1년전만 해도 이재용 삼성전자 부회장이었지만, 지금은 아닙니다. 

오늘 기준으로 최고 부자는 카카오 창업자 김범수 의장입니다. 

김범수 창업자의 재산 대부분은 카카오 주식입니다. 

김 씨 개인이 13.7%, 그리고 가족회사가 11.2%, 이렇게 합해 카카오의 지분 25%를 갖고 있습니다. 

오늘 종가 기준 카카오 시가총액이 65조 원이니까, 김 씨의 재산은 16조 원으로 추정됩니다. 

이재용 부회장의 추정 재산은 14조 원 정도. 

김범수 창업자가 역전한 겁니다. 

역전은 카카오 주가의 급등 때문입니다. 

코로나19가 터지기 전인 작년 초만 해도 카카오의 주가는 3만 원 정도였습니다. 

오늘 종가는 14만7천 원. 

불과 1년 사이에 5배 뛰었습니다. 

김범수 창업자의 재산도 함께 5배 불어났습니다. 

한국의 최고 부자들은 전통적으로 재벌가 상속자들이었습니다. 

하지만 이제 그 지형도가 바뀌고 있습니다. 

블룸버그 세계 500대 부자 가운데 한국인은 6명인데, 그 중 3명이 벤처 창업 1세대입니다. 

이 신흥 부자들은 재벌들보다 기부와 사회환원에 적극적인 편이지만, 최근 네이버와 카카오 사건에서 드러났듯, 이들도 문제는 있습니다. 

[이광석/서울과학기술대학교 IT정책전문대학원 교수] 
"창업 1세대들끼리 끈끈하게 선후배나 학연이나 등등으로 맺어져 있잖아요. 노동 기본권과 관련된 마인드가 다 없다." 

김범수 창업자는 재산의 절반 이상을 기부하는 세계적 부자들의 서약 운동인 더기빙플레지에 이름을 올렸습니다. 

오늘 기준 김 씨가 약속한 기부 규모는 8조 원입니다. 

MBC뉴스 윤상문입니다. 

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(영상편집 : 정지영)

 

https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6290301_34936.html