코로나19 유행으로 인하여 각 사업장들이 매출액의 급감으로 인하여 경영상이유에 의한 해고가 급증하였는 데 이에 따라 실업률이 높은 것은 어쩔수가 없어서 코로나19 유행이 끝난 이후에나 회복할수 있습니다.
우리나라에서는 상시 근로자수 5명 이상의 사업장에만 모든 근로기준법의 법조항이 적용되므로 구직자분들은 반드시 이에 해당하는 사업장에만 취업하시고 상시 근로자수 4명 이하의 사업장에 취업하신 분들은 반드시 상시 근로자수 5명 이상의 사업장으로 이직하셔야 합니다.
흔히 해고하면 당연하게 여기지만 엄연히 법에 따라 제한이 있어서 일정한 사유가 있을때만 가능하고 그렇지 않은 데 해고하면 부당해고로서 불법이 되어 부당해고 당한 근로자는 그로부터 3개월이내에 고용노동부에다가 신고하셔야 합니다.
그러면 부당해고 피해자는 부당해고 기간동안의 못받은 급여를 고용주로부터 지급받던 가 부당해고 당한 사업장으로 복직하든 가 中 하나만 택일해서 할수 있는 데 고용주에게는 이 선택권이 없습니다.
가령 2021년 9월 1일에 부당해고를 당하셨으면 그게 사실이어도 2021년 11월 30일까지 고용노동부에 신고하셔야 이에 대한 구제를 받으실수 있는 데 매우 중요한 사항이 있습니다.
이러한 부당해고구제는 근로기준법에서 적용하고 있는 데 『상시 근로자수 5명 이상의 사업장에만 적용되고 상시 근로자수 4명 이하의 사업장에는 적용되지 않는다』입니다.
이것만 보아도 취업을 하신 후 한 사업장에서 문제일으키지 않으면 자진 퇴사시까지 안정된 직장생활을 하시면서 부당해고로부터 보호받으려면 반드시 상시 근로자수 4명 이하의 사업장 아닌 상시 근로자수 5명 이상의 사업장에만 취업하셔야 합니다.
이외에도 특수고용직근로자라고 하여 사업장 측에서 채용하는 게 아니라 거래처로서 계약을 맺어서 언제든지 할수 있는 계약해지를 하는 것은 물론 상대방에게 4대 보험 부여 등의 혜택제공을 피하려는 꼼수를 부르는 일도 있으니 취업하시려는 분들은 취업시 매우 주의하셔야 합니다.
가장 최선의 길은 『취업하기 위하여 각종 채용공고를 꼼꼼히 열람해서 상시근로자 수 5명 이상의 사업장여부』, 『정규직, 계약직 등 근로계약체결여부』, 『4대 보험에 대한 제공여부』 등에 대하여 세세하게 확인해 보아야 합니다.
그 결과 상시근로자 수 5명 이상의 사업장, 근로계약이 확실한 사업장, 아르바이트생이나 일용직을 제외하고는 정규직 아닌 계약직이어도 4대 보험을 제공하는 사업장 등에만 취업하셔야 MBC뉴스데스크에서 보도된 내용의 불이익을 당하시는 일이 없게 됩니다.
또 업무내용도 매우 중요해서 누구나 들어도 아실수 있는 사업장에 무조건 취업하시지 말고 매일 야간근무 등을 하는 지 알고 취업하셔야 근무시간의 부여에 따른 불이익을 당하지 않으실수 있습니다.
아무리 불황이어서 취업이 잘 안되는 어려운 세상이지만 잘못 취업하시면 각종 불이익을 당하시게 되므로 불황시대 속에서도 반드시 어느 정도 근로조건을 따져 보신 후 취업하셔야 합니다.
물론 근로기준법 등 노동법을 잘 아셔서 근로자로서의 혜택을 누리는 것이 중요하지만 법에서 다루지 않는 이와 같이 취업시 주의사항도 잘 아셔야 하는 데 노동법 전문가들도 취업한 적이 없으면 이에 대하여 잘 모릅니다.
이것은 변호사 등 법조인들이 보이스피싱에 적용되는 법은 잘 알아도 보이스피싱 피해자 및 가해자가 되는 것을 모면하는 방법까지 잘 모르는 것과 같은 데 이만큼 법과 실생활은 다소 차이가 나는 영역도 있는 것입니다.
이에 대하여 최근 MBC뉴스데스크에서 유익한 내용의 보도를 하였는 데 구직자 및 규모가 작은 사업장에 재직하시는 근로자분들에게 매우 중요한 정보이므로 잘 참고해 보시기 바랍니다.
2021년
11월 16일
[집중취재M] 법은 그들을 보호하지 않는다‥'투명인간' 5백만 명
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6315098_34936.html
11월 17일
원천징수 3.3%의 비밀‥몰라서 당하고 알면서도 당한다
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6315383_34936.html
11월 19일
콜 못 잡는 대리기사‥알고리즘 뒤 '진짜 사용자' 때문?
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6315953_34936.html
11월 20일
사각지대 '1천만 명'인데‥"해고할 자유 달라"
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6316087_34936.html
11월 22일
[제보는 MBC] 환상의 유럽 서커스?‥무대 뒤 단원들 "노예의 삶"
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6316674_34936.html
11월 24일
유통업 70% "밤에만 일한다"‥더디기만 한 '야간 노동' 보호
https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6317929_34936.html
이전에도 상시 근로자수 5명 이상의 사업장에만 모든 근로기준법의 법조항이 적용되는 유익한 사항들에 대하여 유익한 내용들을 올렸는 데 해당 사항이 궁금하신 분들은 관련 게시물에 접속하여 보시기들 바랍니다.
-2020년 9월 28일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2020년 12월 29일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 2월 22일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 3월 17일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 4월 27일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 5월 25일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 6월 7일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 7월 15일에 페이스북에다가 올린 내용들-
-2021년 8월 17일에 페이스북에다가 올린 내용들-
*근로기준법의 적용범위를 규정한 법조항
근로기준법
제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008. 3. 21.>
제12조(적용 범위)
이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
근로기준법 시행령
제7조(적용범위)
법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.
[별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련)
| ■ 근로기준법 시행령 [별표 1] <개정 2018. 6. 29.> 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정(제7조 관련) |
|
| 구분 | 적용법규정 |
| 제1장 총칙 | 제1조부터 제13조까지의 규정 |
| 제2장 근로계약 | 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정 |
| 제3장 임금 | 제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정 |
| 제4장 근로시간과 휴식 | 제54조, 제55조제1항, 제63조 |
| 제5장 여성과 소년 | 제64조, 제65조제1항·제3항(임산부와 18세 미만인 자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항·제3항, 제71조, 제72조, 제74조 |
| 제6장 안전과 보건 | 제76조 |
| 제8장 재해보상 | 제78조부터 제92조까지의 규정 |
| 제11장 근로감독관 등 | 제101조부터 제106조까지의 규정 |
| 제12장 벌칙 | 제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다) |
제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우
③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>
1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자
[본조신설 2008. 6. 25.]
*상시 5명이상의 근로자들을 사용하는 사업장에서만 부당해고를 제한하는 법조항
근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
제30조(구제명령 등)
① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. <신설 2021. 5. 18.>
제31조(구제명령 등의 확정)
① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제32조(구제명령 등의 효력)
노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제33조(이행강제금)
① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. <개정 2021. 5. 18.>
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.
제107조(벌칙)
제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2017. 11. 28.>
제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]
근로기준법 시행령
제12조(이행강제금의 납부기한 및 의견제출 등)
①노동위원회는 법 제33조제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 때에는 이행강제금의 부과통지를 받은 날부터 15일 이내의 납부기한을 정하여야 한다.
②노동위원회는 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유가 발생하여 제1항에 따른 납부기한 내에 이행강제금을 납부하기 어려운 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 15일 이내의 기간을 납부기한으로 할 수 있다.
③법 제33조제2항에 따라 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려줄 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 구술 또는 서면(전자문서를 포함한다)으로 의견을 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.
④이행강제금의 징수절차는 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 7. 12.>
제13조(이행강제금의 부과기준)
법 제33조제4항에 따른 위반행위의 종류와 위반정도에 따른 이행강제금의 부과기준은 별표 3과 같다.
[별표 3] 이행강제금의 부과기준(제13조 관련)
| ■ 근로기준법 시행령 [별표 3] <개정 2021. 11. 19.> 이행강제금의 부과기준(제13조 관련) |
||
| 위반행위 | 해당 법조문 | 금액 |
| 정당한 이유 없는 해고에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자 | 법 제33조 제1항 | 500만원 이상 3,000만원 이하 |
| 정당한 이유 없는 휴직, 정직(停職)에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자 | 법 제33조 제1항 | 250만원 이상 1,500만원 이하 |
| 정당한 이유 없는 전직(轉職), 감봉에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자 | 법 제33조 제1항 | 200만원 이상 750만원 이하 |
| 정당한 이유 없는 그 밖의 징벌(懲罰)에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자 | 법 제33조 제1항 | 100만원 이상 750만원 이하 |
| ※ 비고 : 구체적인 이행강제금의 금액은 위반행위의 종류에 따른 부과금액의 범위에서 위반행위의 동기, 고의·과실 등 사용자의 귀책 정도, 구제명령 이행을 위한 노력의 정도, 구제명령을 이행하지 않은 기간, 해당 사업 또는 사업장에 상시 사용하는 근로자 수 등을 고려하여 결정한다. | ||
제14조(이행강제금의 부과유예)
노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있는 경우에는 직권 또는 사용자의 신청에 따라 그 사유가 없어진 뒤에 이행강제금을 부과할 수 있다.
1. 구제명령을 이행하기 위하여 사용자가 객관적으로 노력하였으나 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우
제15조(이행강제금의 반환)
①노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과ㆍ징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다.
②노동위원회가 제1항에 따라 이행강제금을 반환하는 때에는 이행강제금을 납부한 날부터 반환하는 날까지의 기간에 대하여 고용노동부령으로 정하는 이율을 곱한 금액을 가산하여 반환하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.>
③제1항에 따른 이행강제금의 구체적 반환절차는 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010. 7. 12.>
근로기준법 시행규칙
제6조(이행강제금의 징수절차)
영 제12조제4항에 따른 이행강제금의 징수절차에 관하여는 「국고금관리법 시행규칙」을 준용한다. 이 경우 납입고지서에는 이의 제기 방법 및 기간 등을 함께 적어야 한다.
제7조(이행강제금의 반환)
①영 제15조제2항에서 “고용노동부령으로 정하는 이율”이란 「국세기본법 시행규칙」 제19조의3에 따른 국세환급가산금의 이율을 말한다. <개정 2010. 7. 12., 2019. 6. 28.>
②영 제15조제3항에 따른 이행강제금의 반환절차에 관하여는 「국고금관리법 시행규칙」을 준용한다.
*상시 5명이상의 근로자들을 사용하는 사업장에서만 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법조항
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
[본조신설 2019. 1. 15.]
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
[본조신설 2019. 1. 15.]
제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2017. 11. 28., 2019. 1. 15., 2021. 1. 5.>
----이하 생략----
제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]
제116조(과태료)
① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. <신설 2021. 4. 13.>
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2009. 5. 21., 2010. 6. 4., 2014. 3. 24., 2017. 11. 28., 2021. 1. 5., 2021. 4. 13., 2021. 5. 18.>
----이하 생략----
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자
----이하 생략----
③ 제1항 및 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010. 6. 4., 2021. 4. 13.>
----이하 생략----
근로기준법 시행령
제60조(과태료의 부과기준)
법 제116조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과기준은 별표 7과 같다. <개정 2010. 7. 12., 2011. 3. 30., 2021. 10. 14.>
[전문개정 2008. 6. 25.]
[제목개정 2011. 3. 30.]
[별표 7] 과태료의 부과기준(제60조 관련)
■ 근로기준법 시행령 [별표 7] <개정 2021. 11. 19.>
| 과태료의 부과기준(제60조 관련) 1. 일반기준 가. 위반행위의 횟수에 따른 과태료의 가중된 부과기준은 최근 1년간 같은 위반행위로 과태료 부과처분을 받은 경우에 적용한다. 이 경우 기간의 계산은 위반행위에 대하여 과태료 부과처분을 받은 날과 그 처분 후 다시 같은 위반행위를 하여 적발된 날을 기준으로 한다. 나. 가목에 따라 가중된 부과처분을 하는 경우 가중처분의 적용 차수는 그 위반행위 전 부과처분 차수(가목에 따른 기간 내에 과태료 부과처분이 둘 이상 있었던 경우에는 높은 차수를 말한다)의 다음 차수로 한다. 다. 부과권자는 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제2호에 따른 과태료의 2분의 1 범위에서 그 금액을 줄여 부과할 수 있다. 다만, 과태료를 체납하고 있는 위반행위자의 경우에는 그렇지 않다. 1) 위반행위자의 사소한 부주의나 오류로 발생한 것으로 인정되는 경우 2) 위반행위자가 법 위반상태를 시정하거나 해소하기 위해 노력한 것이 인정되는 경우 3) 위반행위자가 자연재해, 화재 등으로 재산에 현저한 손실이 발생하거나 사업 여건의 악화로 사업이 중대한 위기에 처하는 등의 사정이 있는 경우 4) 그 밖에 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 줄일 필요가 있다고 인정되는 경우 2. 개별기준 |
||||
| 위반행위 | 근거 법조문 | 과태료 금액(단위: 만원) | ||
| 1차 위반 |
2차 위반 |
3차 이상 위반 |
||
| 가. 법 제13조에 따른 요구가 있는 경우에 보고ㆍ출석하지 않거나 거짓된 보고를 한 경우 1) 보고 또는 출석을 하지 않은 경우 2) 거짓된 보고를 한 경우 |
법 제116조 제2항제1호 |
50 300 |
100 300 |
200 300 |
| 나. 법 제14조에 따른 게시 또는 비치의무를 위반한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
30 |
50 |
100 |
| 다. 법 제39조에 따른 사용증명서 교부의무를 위반한 경우 1) 사용증명서를 즉시 내어주지 않은 경우 2) 사실과 다르게 적은 사용증명서를 내어준 경우 3) 근로자가 요구하지 않은 사항을 사용증명서에 적은 경우 |
법 제116조 제2항제2호 |
30 50 80 |
50 100 150 |
100 200 300 |
| 라. 법 제41조에 따른 근로자 명부 작성의무를 위반한 경우 1) 근로자 명부를 작성하지 않은 경우 2) 근로자 명부에 기재하여야 할 사항의 일부를 적지 않거나 변경내용을 지체 없이 정정하지 않은 경우 |
법 제116조 제2항제2호 |
30 20 |
50 30 |
100 50 |
| 마. 법 제42조에 따른 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류의 보존의무를 위반한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
80 |
150 |
300 |
| 바. 법 제48조제1항에 따른 임금대장 작성의무를 위반한 경우 1) 임금대장을 작성하지 않은 경우 2) 임금대장에 기재해야 할 사항을 일부 적지 않은 경우 |
법 제116조 제2항제2호 |
30 20 |
50 30 |
100 50 |
| 사. 법 제48조제2항에 따른 임금명세서 교부의무를 위반한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
|
|
|
| 1) 임금명세서를 교부하지 않은 경우 | 30 |
50 |
100 |
|
| 2) 임금명세서에 기재사항을 적지 않거나, 사실과 다르게 적어 교부한 경우 | 20 | 30 | 50 | |
| 아. 법 제51조의2제5항에 따른 임금보전방안을 신고하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제3호 |
80 | 150 | 300 |
| 자. 법 제66조에 따른 연소자 증명서류 비치의무를 위반한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
80 |
150 |
300 |
| 차. 법 제74조제7항에 따른 여성 근로자의 근로시간 단축을 허용하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
500 | 500 | 500 |
| 카. 법 제74조제9항을 위반하여 임신 중인 여성 근로자의 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 허용하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
500 | 500 | 500 |
| 타. 사용자 또는 사용자의 친족인 근로자가 법 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1) 사용자가 한 사람에게 수차례 직장 내 괴롭힘을 하거나 2명 이상에게 직장 내 괴롭힘을 한 경우 2) 사용자가 그 밖의 직장 내 괴롭힘을 한 경우 3) 사용자의 친족인 근로자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 |
법 제116조 제1항 |
500 300 200 |
1000 1000 500 |
1000 1000 1000 |
| 파. 사용자가 법 제76조의3제2항을 위반하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실 확인을 위한 조사를 실시하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
300 | 500 | 500 |
| 하. 사용자가 법 제76조의3제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
200 | 300 | 500 |
| 거. 사용자가 법 제76조의3제5항을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
200 | 300 | 500 |
| 너. 법 제76조의3제7항을 위반하여 직장 내 괴롭힘 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
300 | 500 | 500 |
| 더. 법 제91조를 위반하여 재해보상에 관한 중요한 서류를 폐기한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
50 |
100 |
200 |
| 러. 법 제93조에 따른 취업규칙 작성ㆍ신고 의무를 위반한 경우 1) 취업규칙을 작성하지 않은 경우 2) 취업규칙을 작성하고 신고하지 않은 경우 3) 취업규칙의 변경신고를 하지 않은 경우 |
법 제116조 제2항제2호 |
70 40 40 |
130 80 80 |
250 150 150 |
| 머. 법 제98조제2항을 위반하여 임원 선거에 간섭한 경우 | 법 제116조 제2항제2호 |
80 | 150 | 300 |
| 버. 법 제99조에 따른 기숙사규칙의 작성 의무 등을 위반한 경우 1) 기숙사규칙을 작성하지 않은 경우 2) 기숙사규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받지 않은 경우 3) 기숙사규칙을 지키지 않은 경우 |
법 제116조 제2항제2호 |
40 20 30 |
80 30 50 |
150 50 100 |
| 서. 법 제102조에 따른 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사나 검진을 거절, 방해 또는 기피하고 그 심문(審問)에 대하여 진술을 하지 않거나 거짓된 진술을 하며, 장부ㆍ서류를 제출하지 않거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우 | 법 제116조 제2항제4호 |
|
|
|
| 1) 근로감독관 또는 그 위촉을 받은 의사의 현장조사 또는 검진을 거절, 방해 또는 기피한 경우 | |
500 |
500 |
500 |
| 2) 근로감독관의 심문에 대하여 진술을 하지 않거나 거짓된 진술을 한 경우 가) 진술을 하지 않은 경우 나) 거짓된 진술을 한 경우 |
|
50 300 |
100 300 |
200 300 |
| 3) 근로감독관의 요구에 대하여 장부ㆍ서류를 제출하지 않거나 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우 가) 장부ㆍ서류를 제출하지 않은 경우 나) 거짓 장부ㆍ서류를 제출한 경우 |
50 300 |
100 300 |
200 300 |
|
*상시 근로자수 5명 이상의 사업장에 재직하는 임산부 근로자에게 연장근무, 야간근무, 휴일근무시키는 것을 금지한 법조항(제70조 ①은 제외)
근로기준법
제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)
① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4.>
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우
③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
제110조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
----이하 생략----
[시행일] 제110조제1호의 개정규정 중 “제51조의2제2항 또는 제52조제2항제1호”에 관한 부분은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
1. 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 공포 후 3개월이 경과한 날
2. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일
제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]
*모든 사업장에 재직하는 근로자에게 주52시간 초과근무시키는 것을 금지한 법조항
근로기준법
제50조(근로시간)
① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>
제110조(벌칙)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자
----이하 생략----
[시행일] 제110조제1호의 개정규정 중 “제51조의2제2항 또는 제52조제2항제1호”에 관한 부분은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.
1. 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 공포 후 3개월이 경과한 날
2. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일
제115조(양벌규정)
사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2009. 5. 21.]
[집중취재M] 법은 그들을 보호하지 않는다‥'투명인간' 5백만 명
근로기준법이 제정된 지 70년 정도 지났습니다.
그 사이 노동 환경도 바뀌었고 지금은 4차 산업 혁명이 진행 중입니다.
하지만, 이 거대한 변화에 비해 근로 기준법은 너무 낡았고 노동 현실을, 제대로 반영하지 못하고 있다는 목소리가 큽니다.
지금의 근로 기준법이 새롭게 등장한 직군을 포함해서 노동하는 모든 이를 감싸 주고 있는 지 오늘 부터 연속 보도합니다.
첫 순서로 '5인 미만, 사업장' 문제를 짚어 보겠습니다.
노동 문제를 전문 취재하는 차주혁 기자입니다.
김민정 씨는 안전진단 업체들이 모여 만든 협회 직원으로 일하다, 회원사 직원에게 폭언을 당했습니다.
[김민정]
"새벽 2시에 전화가 계속 오더라고요. 무슨 일이지? 전화를 받았어요."
[안전진단업체 직원 (통화 녹음)]
"야, 네 일은 네가 알아서 하라고. 왜 나한테 XX이야, 네가. <그게 제 일이 아니니까.> 그게 네 일이지. 너 나한테 내일부터 말 걸면 진짜 죽여 버린다."
김씨가 경찰에 고소하자, 회유, 따돌림, 괴롭힘이 이어졌다고 합니다.
김씨는 지난 6월 결국 해고됐습니다.
하지만 법은 김씨 편이 아니었습니다.
협회 직원은 김씨 딱 한 명.
5인 미만 사업장이라 근로기준법의 도움을 받을 수 없습니다.
[김민정]
"해고가 자유롭잖아요. 자기 마음대로 괴롭혀도 되고, 마음대로 사용했다가 물건처럼 버려도 되는 거거든요."
피부관리업체 직원 최모씨.
야근과 휴일근무 수당 8개월치를 요구하자, 사장은 카카오톡으로 최씨를 해고했습니다.
부당해고와 직장내 괴롭힘으로 신고하려 했지만, 노동부는 아예 접수도 받아주지 않았습니다.
[최OO]
"'그런데 이거 신고가 안 되는데' 이러는 거예요. 그래서 '왜요? 그랬더니 '4인이에요' 이러는 거예요. / 4인이라서 이게 법 적용이 안 된다, 괴롭힘이 안 된다. / 아예 그냥 제 괴롭힘이 뭘 하는 건지도 듣지도 않고."
근로기준법은 부당 해고와 직장내 괴롭힘을 금지합니다.
하지만 이건 5인 이상 사업체 얘기입니다.
5인 미만의 작은 사업장 노동자는 500만 명, 노동자 6명 중 한 명 꼴입니다.
법은 이 5백만 명을 보호하지 않습니다.
마음대로 해고해도 되고, 무제한 연장 근무를 시켜도 되고, 휴일이나 야간 수당도 없습니다.
직장내 괴롭힘 금지도 적용되지 않고, 중대재해처벌법도 예외입니다.
전체 중대재해의 32%가 5인 미만 사업장에서 발생합니다.
[이조은/참여연대 노동사회위원회 간사]
"주 52시간 상한제라는 노동시간 규제도 받지 않습니다. 중대재해처벌법에도 배제되면서 안전 이슈까지도 5인 미만 사업장에서는 배제되는 상황입니다."
이러니 편법으로 사업장을 쪼개, 5인 미만으로 만드는 꼼수까지 판칩니다.
서울의 한 병원.
김성휘 씨는 24시간 문을 여는 장례식장 매점에서 둘이 맞교대로 일했습니다.
일손이 모자랄 때는 장례식장 청소, 운구차 운전도 했습니다.
[김성휘/장례식장 매점 근무]
"밥 먹는 시간도 10분이에요. 10분 만에 먹고 하여간 자리 지키고 있어야 돼요."
시간외수당을 요구했지만 거절당했습니다.
이 병원 장례식장과 매점, 식당에서 10명 넘는 직원들이 일하는데, 사업주가 그걸 다 쪼개 5인 미만 사업장으로 만든 겁니다.
노동자들의 현실은 사업장 규모가 작을 수록 더 열악하지만, 법은 오히려 이들을 배제하고 투명인간 취급합니다.
[하은성/권리찾기유니온 노무사]
"사실 근로기준법의 취지는 오히려 민법으로 보호할 수 없는 영역이 있기 때문에 국가가 특별법으로 보호하는 건데, 이런 5인 미만 사업장은 그 보호에서 더 배제되고 차별받는 그런 형식이 돼있는 것이죠."
5인 미만 사업장 배제 조항은 1998년과 2017년 두 차례 위헌 소송이 제기됐지만, "영세사업장의 열악한 현실"을 이유로 두 번 다 기각됐습니다.
대한민국 헌법 32조는 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 돼있습니다.
MBC뉴스 차주혁입니다.
영상취재: 한재훈 남현택/영상편집: 김재환
MBC 뉴스는 24시간 여러분의 제보를 기다립니다.
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https://imnews.imbc.com/replay/2021/nwdesk/article/6315098_34936.html
원천징수 3.3%의 비밀‥몰라서 당하고 알면서도 당한다
3.3%, 만약 회사와 맺은 계약서에 이 숫자가 적혀 있다면 사장의 꼼수에 당했을 가능성이 높습니다.
근로기준법이 보호해주는 노동자가 아니라 사장과 동업하는 개인사업자란 겁니다.
일일이 지시받는 노동자로 일하면서 정작 권리는 누리지 못합니다.
주로, 법을 잘 모르는 사회초년생이나 약자들인데 이렇게 사업자가 된 노동자는 3백만 명으로 추정됩니다.
근로기준법 연속 보도, 차주혁 기자입니다.
물류회사 직원이던 김성호 씨.
4년쯤 지나자, 사장이 근로계약 대신 공동업무계약을 맺자고 했습니다.
처음엔 뭔지도 모르고 서명했지만, 그게 화근이었습니다.
기본급과 수당을 합해 2백만 원 정도이던 월급이, 갑자기 150만 원으로 줄었습니다.
일명 '탕치기'
노동자가 아니라, 졸지에 한 탕에 얼마씩 건별 수수료를 받는 개인사업자가 된 겁니다.
[김성호/물류업체 근무]
"하루 종일 일해도 5만 원만 주면 되니까. 그냥 '탕'으로만 하니까. '너는 근로자가 아니라서 그렇게 돈을 줘도 법에 안 걸린다.'"
다시 근로계약으로 바꿔 달라고 요구했지만, 싫으면 관두라는 협박이 돌아왔습니다.
[물류업체 사장(음성 녹음)]
"<근로계약서도 아니고 공동업무계약서를 자꾸…> 그냥 찍으라고, 확 씨. <왜 이걸 써야 되냐고요?> 일하기 싫어? 찍어, 얼른. 시간 없으니까."
대신 의무도 집니다.
근로기준법을 지켜야 하고, 4대 보험료도 절반을 부담해야 합니다.
그런데 노동자를 개인사업자로 둔갑시키면 이런 의무가 다 사라집니다.
개인사업 소득세 3.3%만 원천 징수로 내면 됩니다.
노동자처럼 일 시킬 건 다 시키면서, 의무만 피하는 꼼수입니다.
인터넷에는 이런 꼼수를 공유하는 글이 넘쳐납니다.
"출퇴근 시간 같은 건 적으셨어요? 그거 적으면 안 돼요."
"직원이랑 원만히 합의되면 프리랜서 원천세 3.3% 신고하시는 게 젤 좋아요."
"4대보험은 사장님하고 반반인데, 소득세는 직원이 부담하는 거라 더 낫죠."
법을 잘 모르는 사회초년생이나, 사회적 약자들이 주로 이런 꼼수에 당합니다.
3.3% 계약서에 서명하는 순간, 하나하나 지시에 따라야 하는 노동자 신분인데도, 권리는 모두 사라지는 겁니다.
[김소연/분양대행업체 근무]
"늦으면 늦는다고 쌍욕 먹고, 조금 몸이 안 좋아서 일찍 들어간다고 하면 '야!'. 아무것도 할 수 있는 게 없어요. 그런데 어떻게 이게 개인사업자예요?"
권리를 박탈당한 이런 비공식 노동자는 얼마나 될까?
노무를 제공하고 사업소득세 3.3%를 내는 사람은 668만 명.
이 가운데 학원강사 같은 33개 업종으로 분류가 안 되는 '기타 자영업자'가 315만 명입니다.
지난 10년 사이 6배가 늘어났는데, 상당수는 이런 비공식 노동자로 추정됩니다.
[권오성/성신여대 법학과 교수]
"비공식 노동자들 같은 경우는 제도의 실패가 아니라 법 적용 집행상의 문제인 거예요. 기업에서는 '너는 계약서 자체가 근로계약이 아니니까 근로자가 아니야' 취급하고 있는 상태인 거죠."
CJ대한통운에서 개인사업자 계약을 맺고 배달 일을 하던 강대훈 씨.
새벽 2시부터 낮 12시까지 10시간 철야 근무에, 휴일은 한 달 두 번이었습니다.
7년째 되던 지난 8월, 강 씨는 화물차 안에서 쓰러졌습니다.
뇌출혈.
하지만 산재 인정도 못 받았습니다.
[강대훈/CJ대한통운 근무]
"'개인사업자이다 보니까 약간 좀 힘들지 않을까' 이렇게 부정적으로 얘기를 하더라고요. 노동청에 신고를 했는데 노동청에서는 자기 소관이 아니다."
회사는 치료비는 고사하고 퇴직금 한 푼 없이 강 씨와 계약을 해지했습니다.
[강대훈/CJ대한통운 근무]
"빈말이라도 '수고했다, 그동안 고마웠다' 이 한마디면 이렇게까지 하지는 않았을 거예요. 그냥 뭐 필요 없으니까 가라는 식으로 '가요, 이제'."
강 씨에게 남은 방법은 소송뿐이지만, 자기가 노동자 신분이었다는 걸 스스로 입증해야 합니다.
300만 명으로 추정되는 비공식 노동자들은, 이렇게 몰라서 당하고 알면서도 당하고 있습니다.
MBC 뉴스 차주혁입니다.
영상취재: 한재훈 남현택/영상편집: 이정은
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콜 못 잡는 대리기사‥알고리즘 뒤 '진짜 사용자' 때문?
대리운전, 음식배달, 택배는 물론 이제는 번역, 청소까지 휴대전화의 앱을 거쳐서 일을 하는, 온라인 매개 노동, 이른바 플랫폼 노동자는 2백만 명이 넘습니다.
하지만 고용주가 따로 없다는 이유로 법은 이들의 노동권을 보호하지 않습니다.
시대에 뒤처진 근로기준법 연속 보도, 노동 문제를 전문 취재하는 차주혁 기자입니다.
목요일 밤 여의도.
대리운전을 하는 김형범 씨의 스마트폰 앱에 콜이 넘쳐납니다.
하지만 잡을 수 없습니다.
손님이 바로 근처인데도 배정이 안 됩니다.
한 시간만에 간신히 콜을 잡아 달려갔지만, 도착하자마자 배차가 취소됐습니다.
[김형범/대리운전 기사]
"빼버렸어요."
(취소됐다고요?)
"네, 임의적으로 빼버린 거예요, 또. 제가 여기까지 왔는데도 빼버렸어요."
손님은 넘쳐나고 다른 대리기사들은 다 콜을 잡는데, 유독 김씨는 왜 콜을 못 잡는 걸까?
'블랙리스트'에 올라 있기 때문입니다.
지난 6월 김 씨는 콜을 받고 달려가다 다리를 다쳐, 손님을 태우지 못했습니다.
대리운전 업체는 곧바로 김씨에게 '락', 즉 배차제한을 걸었습니다.
같은 앱을 사용하는 13개 대리운전 업체들이 모두 똑같이 김 씨에게 '락'을 걸었습니다.
[전직 대리운전 업체 직원]
"기사들을 길들인다고 하거든요. 하루 종일이고 또는 한 달까지도 '락(Lock)'을 걸어버립니다. 실직을 하게 되는 거죠. 그 시간 순간부터."
대리운전으로 생계을 꾸리는 김 씨는 사실상 해고됐습니다.
[김형범/대리운전 기사]
"자기들이 임의적으로 올려서 이렇게 사람 살아가는 생계를 완전히 마비를 시키고 있는 겁니다."
플랫폼 노동.
기업들은 원하는 시간에, 원하는 만큼 일할 수 있다고 광고합니다.
정말 자유로울까?
일단 일을 시작하면, 모든 건 알고리즘이 지시합니다.
몇 분 안에 배달해라.
돈은 얼마 받아라.
사용자 대신, 알고리즘이 결정합니다.
[박정훈/라이더유니온 노조위원장]
"왜 이 가격이 됐냐고 물어보면 '알고리즘이 정했다'라고 이야기 합니다."
사용자가 없다는 이유로, 플랫폼 노동자는 노동자가 아니라 자영업자 취급을 받습니다.
하지만 그 알고리즘을 짜는 건 결국 사람입니다.
알고리즘 뒤에 진짜 사용자가 숨어있는 겁니다.
[전직 대리운전 업체 직원]
"그게 시스템이나 프로그램으로 가능합니다. 관리자 자체적으로 매뉴얼화가 돼 있고요."
한국의 플랫폼 노동자는 올해 220만 명.
전체 취업자의 8%를 넘어섰습니다.
기업들은 전통적인 고용이 아니라, 플랫폼 노동을 빠르게 늘리고 있습니다.
대리운전, 음식배달은 물론, 청소, 번역, 컨설팅 같은 일까지 이제 플랫폼에서 거래됩니다.
[김종진/한국노동사회연구소 선임연구위원]
"근로기준법은 기준이 되는 일 하는 사람의 법입니다. 그런데 기업들은 이걸 빠르게 회피하거나 지키지 않아도 되는 방식으로 계약과 고용을 바꾸는 방식인 거죠."
플랫폼 노동이 논란이 되자, 국회는 특별법을 만들겠다고 나섰습니다.
플랫폼 종사자 보호법.
법안 이름부터 노동이나 노동자라는 말이 없습니다.
여전히 이들을 노동자로 보지 않겠다는 취지입니다.
[김주환/전국대리운전노조 위원장]
"'플랫폼 노동자들에게는 온전하게 노동 기본권을 보장하지 않고, 뭔가 특별한 영역에 이 틀을 만들겠다.' 이런 의도가 있는 것 같습니다."
반면 다른 나라들에서는 플랫폼 노동자도 노동법으로 보호해야 한다는 판결이 잇따르고 있습니다.
독일 연방노동법원은 플랫폼 종사자가 자영업자라던 1, 2심을 뒤집고, 노동자가 맞다고 최종 판결했습니다.
프랑스, 영국, 스페인, 미국에서도 비슷한 판결이 잇따르고 있습니다.
MBC뉴스 차주혁입니다.
영상취재 : 나경운, 남현택 / 영상편집 : 위동원
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사각지대 '1천만 명'인데‥"해고할 자유 달라"
우리나라는 천만 명이 넘는 노동자가 작은 회사에 다니거나 비정규직이라는 이유 등으로 근로기준법의 보호를 받지 못하고 있습니다.
이들은 언제든 쉽게 해고당할 수 있어서 '1회용 노동자'라고 불리기도 하는데요.
경영자 단체들은 오히려 해고할 자유를 더 달라고 요구하고 있습니다.
반면에 모든 노동자가 보호받도록 법을 바꾸자는 움직임도 활발해지고 있는데요.
노동 문제를 전문 취재하는 차주혁 기자가 깊게 들여다봤습니다.
대학 졸업반 최우림 씨는 지난해 10월, 그 어렵다던 취업에 성공했습니다.
해외직구 스타트업 회사의 웹디자이너.
그런데 근로계약서가 좀 이상했습니다.
수습 3개월 동안 근로소득세가 아니라 사업소득세 3.3%를 내고, 무단결근하면 급여의 2배를 물어내고.
이름만 근로계약서지, 사실 개인사업자 신분이라는 뜻입니다.
[최우림]
"알아서 잘 해줄 거라고 생각했던 것 같아요. 내가 개인사업자다, 이런 것들도 하나도 못 들었고."
토요일 새벽 4시 23분, 일요일 새벽 3시 47분.
회사는 밤낮도 휴일도 없이 일을 시켰습니다.
5인 미만 사업장이라는 이유로, 시간외수당도 따로 주지 않았습니다.
정직원은 4명만 두고, 나머지는 최 씨처럼 일을 시킨 겁니다.
결국 두 달을 못 채우고 퇴사했습니다.
첫 직장에서 이런 일을 겪고 나서, 최 씨는 취업을 포기하고 대신 창업하기로 했습니다.
[최우림]
"사회인으로서 나갈 준비를 했던 제 모든 과정들이 다 물거품이 되는 느낌. 너는 그냥 딱 120만 원 밖에 안 돼. 너는 야근해야 되는 못난 사람이야."
우선 5인 미만 사업장 노동자 500만 명이 배제됩니다.
아예 법적으로 노동자가 아닌 사람들도 많습니다.
학습지교사 같은 특수고용노동자, 파견직 같은 간접고용노동자, 그리고 플랫폼 노동자까지.
권리를 박탈당한 사각지대 노동자는 1천만 명이 넘을 걸로 추정됩니다.
부당하게 해고돼도, 장시간 노동에 시달려도, 일하다 다쳐도, 법에 호소할 수 없습니다.
[권오성/성신여대 법학과 교수]
"직영 근로자 4명에 파견 1천 명을 써도 그 법이 적용되지 않는다는 거예요. 난센스 같은 일이잖아요."
2018년 국가인권위원회는 "5인 미만 사업장만 차별할 이유가 없다"며 법 개정을 권고했습니다.
작년과 올해 국회에는 "일하는 모든 사람들의 권리를 보호하자"는 근로기준법 개정안이 제출됐습니다.
하지만 사용자 단체들은 반대하고 있습니다.
이들은 오히려 근로계약에 국가가 간섭하지 마라, 해고할 자유를 더 달라고 주장합니다.
[이동근/한국경영자총협회 상근부회장]
"산업구조 변화에 맞지 않는 낡은 노동법, 중대재해처벌법 등 각종 규제로 기업들이 경쟁력을 확보하는 데 어려움을 겪고 있습니다."
해고가 쉬워야 채용도 더 할 수 있다는 논리.
정말 그렇게 될까?
[김종진/한국노동사회연구소 선임연구위원]
"세 명이 나가면 한 명밖에 뽑지 않는 게 지금 현실이거든요. 그리고 필요한 업무는 아웃소싱이나 플랫폼, 개인 사업을 통해서 프리랜서 고용을 하고 있기 때문에 경영계가 얘기한 대로 되면 고용의 질은 더 악화되고 양극화된 노동시장이 더 될 수 있다."
[권오성/성신여대 법학과 교수]
"고용에서 탈락하는 순간에 정말로 삶을 영위할 방법이 없는 그런 세상을 만들어 놓고, 해고가 너 무 어렵다는 말을 한다는 거는…사회안전망을 올려놓고 나서 해야 되는 거죠."
코로나19 위기에서 더 많이 해고당한 사람들은 비정규직이었습니다.
정규직의 해고 경험은 1.2배 늘어난 반면, 비정규직은 8%에서 36%로 4배 넘게 늘어났습니다.
MBC뉴스 차주혁입니다.
영상취재 : 한재훈, 남현택 / 영상편집 : 유다혜
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[제보는 MBC] 환상의 유럽 서커스?‥무대 뒤 단원들 "노예의 삶"
전남 여수의 한 유명 리조트에서 공연을 하는 서커스단 단원들이, 화려한 무대 뒤에서 마치 노예처럼 살고 있다는 제보가 들어왔습니다.
최저임금에도 미치지 못하는 월급은 물론이고, 마음대로 외출도 못하고, 기본적인 안전장치도 없는 곳에서 공연을 하고 있었는데요.
제보는 MBC, 조희원 기자가 취재했습니다.
전남 여수의 한 리조트에서 열리고 있는 서커스 공연.
재작년 11월부터 유럽형 서커스를 선보인다며 공연을 시작해 적지 않은 관람객을 모았습니다.
하지만 단원들은 커튼으로 나눠진 원룸에서 네다섯 명이 함께 지내야 했습니다.
결로 현상으로 바닥에 물이 흥건해지고 커튼은 물론 매트리스까지 젖는 상황이 이어졌지만, 아무런 조치도 없었다고 합니다.
[엘레나/서커스단 단원]
"어떻게 좀 해보겠다고 말만 하고 아무것도 하지 않아요. 물(새는) 문제에 대해 아무것도 말하지 않았어요."
공중 곡예 공연을 하다 다쳐도 공연이 없는 휴일에야 병원에 갈 수 있었습니다.
의무 가입인 건강보험에도 가입되지 않아 치료비는 전액 본인이 부담해야 했습니다.
공연장에는 그물망이나 바닥 매트 같은 기본적인 안전장치도 없었습니다.
[블라디미르/서커스단 단원]
"공연하는 동안 통증 때문에 우리가 손을 놓고 떨어질 수 있다고 알려줬어요. 그런데 (그들은) 계속 공연하라고 했어요."
계약서에 약속된 금액에도, 최저임금에도 미치지 못하는 액수였습니다.
하지만 계약 조건에 따라 단원들은 다른 일을 병행할 수 없었고 매일 밤 10시까지 귀가해야 했습니다.
업체 측은 예술 공연단의 특성상 규정을 엄격하게 한 점은 인정했습니다.
하지만 임금 등은 상호 동의 한 부분이고 공연 중 부상은 심각하지 않아 응급치료를 할 필요가 없다고 판단했다고 전했습니다.
업체 측은 문제 제기를 한 일부 단원들과의 계약을 파기하고 단원을 추가 모집하고 있습니다.
[엘레나/서커스단 단원]
"전 사람들이 진실을 알았으면 해요. 이 서커스에서 일하는 것이 얼마나 힘든지 아무도 모릅니다."
단원들은 업체가 부당 계약과 임금 미지급을 했다며 고용노동부 여수지청에 진정서를 제출했습니다.
MBC 뉴스 조희원입니다.
영상취재: 박찬호(여수)
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유통업 70% "밤에만 일한다"‥더디기만 한 '야간 노동' 보호
낮과 밤이 완전히 바뀌어서 밤에만 일하는 '연속 야간 노동'이 건강에 얼마나 치명적인지, MBC가 얼마 전 집중 보도한 뒤 정부가 처음으로 실태 조사를 해서 결과를 내놓았습니다.
문제는 유통 업체였는데, 70%가 밤에만 일하는 야간 전담 노동이었습니다.
보도에 윤상문 기자입니다.
쿠팡 물류센터의 야간 전담 노동자들.
며칠 동안 계속 밤새 일한 뒤 잘 때 심박수를 측정했더니, 평소보다 훨씬 높았습니다.
잘 때도 몸이 쉬지 못한다는 뜻입니다.
[쿠팡 심야 노동자]
"심야 노동하고 나서 잠을 못 자요. 이게 잔 것 같지 않은 건 기본이고요. 수면 시간 자체가 줄었어요."
[윤진하/연세대학교 교수]
"지금 굉장한 과로 상태다. 안정시 심박동수가 10 정도 올라가면 뇌심혈관 질환 위험률이 50% 증가하는 거로 보고를 했습니다."
자동차 공장 같은 전통적인 제조업은 99%가 낮과 밤을 교대로 일합니다.
반면 대형마트 같은 유통업의 야간노동은, 70%가 매일 밤에만 일하는 야간 전담 노동입니다.
물류센터 같은 운수창고업은 45%입니다.
온라인 쇼핑과 빠른 배송이 확산되면서, 야간 전담 노동자들은 크게 늘어났습니다.
야간 노동은 2군 발암 요인.
그래서 야간 노동자는 일반 건강검진이 아니라, 반드시 특수 건강검진을 받아야 합니다.
하지만 조사 대상 51곳 가운데 17곳은 특수 건강검진을 하지 않았습니다.
15곳은 안전보건 교육도 하지 않았습니다.
이번 조사는 근로기준법이 정한 노동자들만 대상으로 했습니다.
정작 연속 야간노동을 가장 많이 하는 새벽배송 화물차 기사들은, 법적으로 노동자가 아니라는 이유로 조사조차 하지 않았습니다.
그나마 있는 허술한 법도, 이들은 보호하지 않습니다.
[강대훈/CJ대한통운 화물차 기사]
"개인사업자라는 명목으로 산재가 안 된다고 얘기를 하니까 참 답답한 거죠. 노동청에 신고를 했는데 노동청에서는 자기 소관이 아니다."
MBC 뉴스 윤상문입니다.
영상편집: 안준혁
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